Tag Archief van: teamontwikkeling

Website Talent in 1 woord

Waarom beginnen we vaak pas met talentontwikkeling en begeleiding als mensen vastlopen of niet goed kunnen functioneren?
Wat kunnen we doen in bewustwording dat kinderen en jongeren het beste kunnen beginnen met zelfontwikkeling om een passende leer- en werkroute te vinden?
Hoe kunnen mensen kennis laten maken met een andere talentbenadering dan de gangbare wijze van testen, meten en duiden?
Is er een manier om talentontwikkeling toegankelijk te maken voor iedereen?

Een website speciaal over talent

Bovenstaande overdenkingen hebben mij aangezet om een website te maken om mijn talentvisie en werkmethode breed uit te dragen: Talent in 1 woord met een gratis Talenttool! Hopelijk helpt de informatie op deze website en de gratis Talenttool jou om, met je eigen taal, recht te doen aan wie jij bent. Talent-in-1-woord gaat uit van jouw innerlijke wereld, jouw kern. Als je een woord kunt verbinden aan jouw kern dan biedt dat heel veel ruimte om je van daaruit te ontwikkelen en te manifesteren in de buitenwereld. Dat woord hoort bij jou, net als je naam. Het enige onderscheid is dat je jezelf een woord/naam geeft en daar gaat een onmetelijke kracht vanuit.

Waarom een gratis Talenttool en waarom deze website?

Simpelweg vanwege 2 redenen: hokjesdenken en kansenongelijkheid.

Hokjesdenken

Van jongs af aan zijn we gewend om ingedeeld te worden in niveaus en mogelijkheden. Dat start al bij de doorstroomtoets in het basisonderwijs en het gaat voort in de vorm van profielen, testen, assessments, diploma’s en andere vormen van bewijs. Mensen worden zogezegd in ‘hokjes’ geplaatst en het is opmerkelijk dat velen van ons dat heel normaal vinden. Kijk maar eens om je heen hoeveel mensen zichzelf voorstellen aan de hand van een beroep of functietitel. Of hoor hoe mensen spreken vanuit de taal van kleurenprofielen of scores van talententesten als je vraagt ‘wie ben jij?’ Kennelijk identificeren mensen zich makkelijk met het hokje waarin ze terecht zijn gekomen. ‘Maar doet dat recht aan wie jij bent? En hoe kun je nieuwe perspectieven zien als je vanuit een bepaald kader blijft kijken, naar jouw eigen mogelijkheden en die van anderen?’

Kansenongelijkheid

Talentontwikkeling is voor heel veel mensen níet toegankelijk. Talentontwikkeling is vooral mogelijk voor mensen die theoretisch hoog geschoold zijn. Voor mensen die in banen verkeren waarin het gangbaar is om met ontwikkeling bezig te zijn. Of die zelf, door goed betaalde banen, de middelen hebben om begeleiding in te kopen als ze vraagstukken hebben.

‘Nieuwe ogen’ en nieuwe mogelijkheden

Weten waar jij van nature goed in bent is een mooi startpunt om met ‘nieuwe ogen’ naar jezelf en naar je mogelijkheden te kijken. En ook om met ‘nieuwe ogen’ te kijken naar de mensen om jou heen, naar je collega’s, naar je medewerkers, naar je studenten, naar je leerlingen, naar je kandidaten, naar je coachees.

Talentgericht ontwikkelen en talentgedreven werken

Laat je van je horen als je denkt dit is iets voor mij of voor de organisatie waar ik deel van uitmaak?! We bespreken dan welke wensen en mogelijkheden er zijn: bijvoorbeeld in een workshop, een teamdag, als onderdeel van een ontwikkeltraject of om samen te bouwen aan een talentgerichte organisatie. Ik werk samen met verschillende coaches en trainers die gespecialiseerd zijn in talentontwikkeling. Wij leiden mensen ook graag op tot talentmentor, talentcoach of talentbuddy!

Deze benadering biedt volop kansen voor:

  • Jongeren die zoekende zijn en grote moeite hebben om hun plek te vinden op school of in werk. Die daardoor vaak ook somberte ervaren en piekeren over de toekomst;
  • Mensen die vastlopen, niet weten wat ze moeten doen of hóe. Die stressklachten ervaren, onzeker zijn of ziek worden;
  • Teams die stagneren. Collega’s die elkaar niet goed benutten en mensen die zich niet gezien voelen;
  • Leiders die moeite hebben om mensen te boeien en te binden voor hun organisatie;
  • Angst en zorgen bij vele werkenden door veranderingen in het werk ten gevolge van de snelle ontwikkelingen van AI.

 

Teamontwikkeling; hoe zit het precies

Als 1 persoon in het team een probleem heeft

Het team dat ik aantrof bij mijn start 9 maanden geleden was een team met oud zeer. Een historie van een komen en gaan van leidinggevenden en te snelle groei.

De nieuwe leidinggevende had een half jaar hard gewerkt om het gezellig te maken op het werk. Ik werd gevraagd om wat aan de verbinding te doen in dit team. Er was iets met de dynamiek in het team, mensen waren soms best onaardig naar elkaar. ‘Maar ook heel leuk hoor’.

Intakegesprekken

Ik heb hem een uur gesproken en gevraagd of hij er mee akkoord ging dat ik met alle teamleden een intakegesprek zou voeren. De terugkoppeling zou ik anoniem en aan de hand van thema’s/patronen doen. Op basis van de uitkomsten zouden we samen bepalen of er vervolgstappen zouden komen en zo ja hoe die er dan uit zou zien.

Peter ging akkoord. En nu achteraf zegt hij ‘Ik was zo naïef, ik had gewoon niet door dat er zoveel onderliggende thematieken waren waardoor het haast onmogelijk was om een écht team te kunnen vormen.’

De terugkoppeling was confronterend. Peter moest echt een paar tranen wegpinken. En precies in die geraaktheid zat de sleutel voor verandering. Voor hemzelf en voor het team.

We besloten de terugkoppeling in het team op eenzelfde wijze te doen. Gewoon delen. Zonder in oplossingen te schieten.
Het werd heel stil. Meerdere mensen zaten met tranen in de ogen. Een iemand zei ‘Ik vind het heel erg voor collega’s, maar ik heb zelf nergens last van.’ Dat was voor mij belangrijke informatie waardoor het duidelijk werd dat dit dus een hardnekkige dynamiek is in dit team.

‘Ik heb nergens last van.’

Hoe zit dat met ‘nergens last van’?
Lekker aan het werk en wegkijken?
Lekker aan het werk, het is niet mijn probleem.
Lekker aan het werk en ik weet ook niet wat ik er mee moet, dus laat ik het maar.
Lekker aan het werk en ..?

‘Nergens last van’ is in dit geval helemaal niet lekker aan het werk. En het is niet collegiaal en niet loyaal om, bewust of onbewust, niet te willen weten hoe het precies zit. Want zeg nou eerlijk als een dierbare ergens last van heeft zeg je toch ook niet ‘Ik vind het heel erg voor je, maar ik heb zelf nergens last van’?!

Als 1 persoon in het team een probleem heeft dan is dat het probleem van het hele team

Precies dit: Wat we in privé-relaties belangrijk vinden geldt ook op het werk. Heeft een persoon in het team een probleem, dan is er een probleem voor het hele team. Het makkelijkst is dit te begrijpen als het gaat over ongewenst gedrag of intimidatie. Maar uitsluiten, buitensluiten, niet gezien of niet gehoord worden, te hoge werkdruk, te weinig uitdaging, enzovoort, is allemaal erg. Voor die ene collega vreselijk en daarmee ook voor jou werk aan de winkel. Je moet willen weten hoe het precies zit. En wat jij kan doen om het fijner, beter, gezelliger en waardevoller te maken. Dus waar sta jij voor en waar ga jij voor?

Hoe krijg je je team in flow? #2

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #2 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#2 De leider bewaakt de bedoeling het team, de teamdynamieken zijn van het team.

Als alle teamleden, inclusief leider, een individueel intakegesprek hebben gevoerd met een onafhankelijke partij dan is het tijd om de uitkomsten plenair terug te koppelen. Het is de taak van de onafhankelijke partij om dit met de grootst mogelijke zorgvuldigheid te doen.

De dynamieken van het team worden dus plenair gedeeld! Dit is het moment van erkenning en herkenning.
De vragen die dan nog gesteld moet worden: ‘missen we nog iets’ of ‘is er nog iets dat niet gezegd is, maar wat wel belangrijk is?’

Als de teamdynamieken zijn gedeeld, erkend en herkend ontstaat er eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij alle afzonderlijke leden en bij het team als geheel. Pas dan kan de onafhankelijke partij een teamontwikkeltraject uitzetten; een traject dat gedragen wordt en waar overeenstemming over is.
De leider krijgt de belangrijke taak om de bedoeling van het team (nogmaals) scherp te maken. Dit is cruciaal. Het is een stap die vaak overbodig lijkt. ‘We weten het wel’. Maar meestal is er een grijs gebied en om te voorkomen dat gewerkt wordt aan zaken die niet bijdragen aan de bedoeling van het team en het bedrijf/de organisatie is het het beste om hier nogmaals goed bij stil te staan.
Een viskraam verkoopt geen koffie :) Zo simpel is het. Hoe goed bedoeld ook, dit is een punt dat ik vaak tegen kom als ik teams begeleid waar een hoog gehalte aan initiatief aanwezig is of waar weinig afgestemd wordt. Met de beste bedoelingen worden viskramen koffietentjes of een mix daarvan.

 

Hoe krijg je je team in flow? #1

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #1 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#1 Maak zorgvuldig een volledig beeld van wat er speelt in je team.
Als leider weet je niet alles. Je ziet niet alles. Niet alles wordt tegen je gezegd. En, je bent niet overal bij.
Als teamlid idem dito.
Ben je inmiddels in de klaagmodus beland? Dan is het helemaal oppassen geblazen, opdat je niet in herhaling valt waarmee jouw beeld/beleving ‘dé waarheid’ wordt.
Blinde vlekken zijn er bij iedereen. En met dat gegeven is het begin gemarkeerd.
Maak dus zorgvuldig een volledig beeld. En laat dat het liefst doen door een onafhankelijke partij bij wie een ieder vrijuit kan praten. Op basis van individuele gesprekken met alle teamleden, inclusief leider, kunnen de dynamieken in het team vastgesteld worden. Dynamieken die de leidraad zijn in de gewenste verandering.

Het betrekken van alle teamleden is een belangrijke stap in veranderingstrajecten. Cruciaal zelfs om met een team in ontwikkeling te gaan. Het voorkomt weerstand, ontkenning, achterover leunen, etc. Het creëert draagvlak en biedt de mogelijkheid om allemaal eigenaarschap en verantwoordelijkheid te nemen.
Stap als leider niet in de valkuil dat je wel even met een coach of procesbegeleider de lijn uitzet wat je team nodig heeft. Een zorgvuldige start in verandering kost tijd. Goed stilstaan bij wat er is. Aanvaarden wat er is. Hoe lastig of pijnlijk ook. Dit hoort er allemaal bij om het nieuwe aan te kunnen gaan en weer in flow te komen met elkaar.

 

Droom in het bos

Een eigen stukje bos om te lummelen, te werken, te ontwikkelen, inspiratie op te doen en om nieuwe wegen te ontdekken!

Wat is het een zoektocht geweest. Werkelijk alle websites, marktplaatsen en zoekwoorden zijn gebruikt om een buitenplek te vinden in/om Zwolle. Ik heb er over verteld en gevraagd aan mensen om mee te kijken. Totdat tijdens een opleidingsweekend (Faith in Nature II) de vraag werd gesteld ‘wat moet er echt nog gebeuren mocht je niet zoveel tijd meer hebben hier’. Ik wist meteen waar het mij nu in essentie om gaat: ik wil vanaf dit voorjaar een kampementje kunnen opzetten in een eigen stukje bos. Om mensen mee te kunnen nemen. Individuen of teams die ontwikkelvragen hebben, bij wie het schuurt of vastzit, waar nieuwe inspiratie wenselijk is of nieuwe wegen gevonden moeten worden. Dagsessies, 24-uurs, 48-uurs, whatever.
Na dat weekend belde ik met een organisatie dat bemiddelt in natuurgrond. ‘Komt er weleens wat te koop in de buurt’, vroeg ik. “Bijna nooit, maar toevallig net”, was het antwoord. Ik was even sprakeloos, mijn hart maakte een sprong. Een paar dagen later tekende ik het koopcontract en vandaag was de overdracht!

Het is een droom die realiteit is geworden. En een magisch wonder ook.
Na het sluiten van de locatie van Droom van Zwolle had ik een tijdboog gemaakt van 1000 dagen. 1000 dagen ’tussentijd’ om zicht te krijgen op het nieuwe, om bij te komen en om nieuwe inspiratie op te doen. Het duurde lang, tijd verstreek en het werd krap. Én ik bleef in vertrouwen en volharding; gefocust en nieuwsgierig naar wat zou kunnen gebeuren. De tijdboog van 1000 dagen liep af op 27 maart j.l. Slechts twee dagen daarvoor zette ik mijn handtekening. Op het nippertje, perfecte timing!
Ik blijf onder de indruk van de enorme creatiekracht die vrijkomt als je een intentie koppelt aan tijdruimte. En dankbaar ook dat ik dit ooit heb geleerd van Jan de Dreu en (wijlen) Michaël Derkse tijdens het volgen van de Pulsaracademie (2008-2011). Er is al zoveel gebeurd sindsdien en daarom ik werk er ook vrijwel dagelijks mee als ik individuen of teams begeleid.

Heb jij er zin in om ‘off grid’ te gaan? Dus zonder het gebruikelijke comfort van een werk-/vergaderruimte? Kom dan eens in mijn bosje vlakbij Zwolle 🙌🏽
Ik beloof je dat je nieuwe ervaringen opdoet, nieuwe inzichten krijgt en nieuwe inspiratie. Maar bovenal dat je in contact komt met je eigen natuur, in de natuur!