Tag Archief van: Eigenaarschap

Teamontwikkeling waar alles samenkomt

Veel organisaties investeren in teamontwikkeling. Een inspirerende workshop, een heidag op een mooie locatie of een een serie trainingen rondom een specifiek thema. Waardevol op onderdelen, maar vaak verandert er in de praktijk weinig wezenlijks. Mensen begrijpen misschien dat er verandering nodig is, maar voelen nog niet dat zij onderdeel zijn van die verandering. En juist daar zit de sleutel.

Ik hoor bij dit geheel

Werkelijke ontwikkeling en cultuur-verandering ontstaan pas wanneer mensen diep van binnen ervaren: ik hoor bij dit geheel, ik draag hieraan bij en ik ben onderdeel van waar we samen naartoe bewegen.
Bij Droom van Zwolle geloven we dat teamontwikkeling daarom veel verder moet gaan dan losse interventies. Echte beweging ontstaat wanneer mensen, geschiedenis, leiderschap, identiteit en richting samenkomen in één zorgvuldig proces. Op die manier kan een gedragen cultuur-verandering tot stand komen.

Zorgvuldige analyse van teamdynamieken

Een sterk teamontwikkeltraject begint niet met oplossingen, maar met luisteren.

Daarom starten we met uitgebreide intakegesprekken met alle mensen binnen een afdeling. Van medewerkers tot leidinggevenden. En met relevante stakeholders rondom het team.
In die gesprekken onderzoeken we patronen, spanningen, verlangens, kwaliteiten en terugkerende dynamieken. Wat wordt er uitgesproken? Wat blijft juist onbenoemd? Welke geschiedenis speelt nog altijd mee in het heden?
Zo ontstaat een diepgaande analyse van het team als levend systeem. Niet om te oordelen, maar om te begrijpen.

Teamdynamieken als leidraad in cultuurverandering

De teamdynamieken vormen vervolgens de leidraad voor het verdere ontwikkeltraject. Geen vooraf dichtgetimmerd programma, maar een proces dat zich stap voor stap ontvouwt richting een helder gezamenlijk eindbeeld. Onderweg wordt voortdurend afgestemd op wat het team op dat moment nodig heeft om werkelijk in beweging te komen.

De kracht van de historielijn

Ieder team draagt een verhaal met zich mee. Er is een oorsprong, een reden van bestaan. Vaak ligt juist in die oorsprong besloten waar de kracht én de pijn van een team vandaag vandaan komen. Er zijn momenten geweest van groei, successen, teleurstellingen, wisselingen, verlies, conflicten en overwinningen.
Vaak leven die ervaringen versnipperd in individuen, zonder dat het collectief ooit echt heeft stilgestaan bij wat er samen is meegemaakt. Daarom werken we met een historielijn: een gezamenlijke sessie waarin iedereen aanwezig is en waarin het verhaal van het team zichtbaar wordt gemaakt. Van het ontstaan van het team tot de gebeurtenissen die bepalend zijn geweest voor waar men vandaag staat. Die sessies brengen vaak iets bijzonders teweeg. Mensen begrijpen elkaar opnieuw. Er ontstaat context voor gedrag. Er komt erkenning voor ervaringen die nooit eerder ruimte kregen. En misschien wel het belangrijkste: iedereen krijgt een plek in het verhaal van het team. Want pas wanneer mensen zich gezien voelen in het geheel, ontstaat er ruimte om samen vooruit te bewegen.

Eigenheidsontwikkeling: wie ben jij in dit team?

Sterke teams bestaan niet uit mensen die zich aanpassen tot eenvormigheid: ‘zo doen wij dat hier.’ Sterke teams ontstaan juist wanneer individuen hun eigenheid leren kennen én inzetten. Daarom vormt eigenheidsontwikkeling een essentieel onderdeel van onze trajecten. We beginnen bij Talent-in-1-woord en zoeken naar datgene waarin iemand zich onderscheidt. ‘Wat heb jij van nature te geven? Wat komt moeiteloos uit jou naar voren? Waar breng jij beweging, vernieuwing of richting?’

Van daaruit verdiepen we verder in:

  • draken: patronen en tegenkracht die iemand bij zichzelf en anderen tegenkomt;
  • waarden: wat werkelijk belangrijk is;
  • kwaliteiten: wat iemand versterkt;
  • drijfveren: waar energie van gaat stromen.

Al deze elementen komen samen in persoonlijke profielen die niet alleen inzicht geven in de individuele mens, maar ook zichtbaar maken hoe mensen elkaar binnen een team aanvullen of juist uitdagen. In die ontwikkeling ontstaat ook ruimte voor liefdevolle confrontatie. Niet om elkaar te veroordelen, maar om eerlijk en krachtig in gesprek te gaan over wat spannend, moeilijk of lang onbesproken is gebleven. Juist daar ontstaat vaak de grootste groei; wanneer mensen vanuit persoonlijke waarden én gezamenlijke teamwaarden met elkaar leren spreken.

Leiderschap dat richting geeft

Parallel aan de teamontwikkeling begeleiden we leiders in hun eigen ontwikkeling. Want een team kan pas werkelijk richting ervaren wanneer leiders duidelijk kunnen maken waarom het team bestaat, waar het naartoe beweegt en voor wie het werkt. Leiders leren daarom om missie en visie concreet te verwoorden én te visualiseren aan de hand van beelden en metaforen.
Geen abstracte managementtaal, maar een verhaal waar mensen zich mee kunnen verbinden en waar zij zichzelf in herkennen. Daarnaast worden leiders uitgenodigd om helderheid te brengen in de ordening van de organisatie. Een gezonde ordening betekent dat iedereen een eigen plek heeft binnen het geheel en erkend wordt in zijn of haar bijdrage. Wanneer die plek klopt, ontstaat er meer rust, eigenaarschap en natuurlijkere samenwerking binnen teams.
Ook onderzoeken we de persona’s van de organisatie: voor wie doen we dit werk eigenlijk? Wie zijn de mensen die we willen dienen, helpen of bereiken? Wat hebben zij werkelijk nodig? Wanneer die helderheid ontstaat, verandert niet alleen de samenwerking intern; mensen voelen opnieuw waarom hun werk ertoe doet.

Kampvuurgesprekken en besluitvorming

Een belangrijk onderdeel van teamontwikkeling binnen onze trajecten zijn de Kampvuurgesprekken.

In deze werksessies leren leiders — de chiefs — om besluiten te nemen vanuit verbinding en collectieve wijsheid. Niet door simpelweg de stemmen van de meerderheid te volgen, maar juist door aandacht te hebben voor de stem van de minderheid. Want vaak zit precies daar cruciale informatie verborgen. De kunst van goed leiderschap ligt niet alleen in knopen doorhakken, maar in het vermogen om verschillende perspectieven te horen, spanning te verdragen en tot besluiten te komen die breed gedragen én wijs zijn.
Dat vraagt moed. Vertraging. Luisteren. En leiders die stevig genoeg zijn om niet direct naar controle te grijpen. Zij worden daarom intensief begeleid en gecoacht in hun authentieke leiderschap.

Ontwikkeling waarin alles samenkomt

Teamontwikkeling gaat verder dan een training of een inspirerende dag. Het vraagt om moed van leiders en bestuurders om niet vooraf alles dicht te timmeren, maar ruimte te maken voor een proces waarin alle mensen gezien, gehoord en betrokken worden. Duurzame cultuurverandering laat zich niet afdwingen vanuit controle of structuren alleen. Die ontstaat wanneer mensen opnieuw verbinding ervaren met zichzelf, met elkaar en met de bedoeling van hun werk. Daarom brengen we binnen onze trajecten analyse, geschiedenis, identiteit, leiderschap en samenwerking samen in één geheel. Zodat teams niet alleen beter functioneren, maar opnieuw leren wat het betekent om samen ergens voor te staan.

Eigenaarschap en betrokkenheid

De teamwaarden worden overigens niet opgelegd door management of directie, maar ontstaan vanuit de groep zelf. Daardoor groeit eigenaarschap en betrokkenheid op een veel diepere laag.
Het traject zelf beweegt voortdurend tussen verschillende vormen van ontwikkeling: groepssessies, workshops in wisselende samenstellingen, individuele begeleiding, leiderschapsontwikkeling en intensieve MT-sessies. Alles met elkaar verbonden, zodat individuele groei, teamontwikkeling en leiderschap elkaar blijven versterken.

Juist in die integrale benadering onderscheidt Droom van Zwolle zich. Niet met snelle oplossingen of standaard-programma’s, maar met trajecten die duurzame beweging van binnenuit mogelijk maken.

Duurzame organisatie-ontwikkeling begint bij balans

Organisatieontwikkeling gaat vaak over verandering. Met nieuwe strategieën, andere processen, digitalisering, groei of juist herstructurering. Maar duurzame verandering ontstaat niet door vernieuwing van de organisatorische kant. Het ontstaat pas echt wanneer de menselijke kant én de organisatorische kant elkaar versterken. Pas dan wordt verandering méér dan een tijdelijke interventie of een aangepaste structuur. Dan groeit het uit tot een cultuurverandering: een manier van samenwerken, denken en handelen die zichtbaar wordt in het dagelijks gedrag van mensen én in de systemen die hen ondersteunen.

Duurzame organisatieontwikkeling ontstaat wanneer de zachte kant — talent, gedrag, waarden, leiderschap en samenwerking — in balans is met de harde kant van processen, structuren en systemen. Wanneer die twee werelden elkaar versterken, ontstaat er beweging die niet tijdelijk is, maar wordt het een blijvende ontwikkeling van de organisatiecultuur.

In veel organisaties zien we dat deze twee werelden naast elkaar bestaan. Soms zelfs tegenover elkaar. Terwijl juist in de verbinding tussen beide de sleutel ligt tot ontwikkeling, beweging en resultaat.

De ‘zachte’ kant: de mens achter de functie

De zachte kant van organisatieontwikkeling gaat over mensen. Over talenten, kwaliteiten, waarden, motivatie en gedrag. Over wat iemand uniek maakt en wat iemand te geven heeft aan een team of organisatie.

Hier ontstaat energie, eigenaarschap en betrokkenheid. Mensen willen van betekenis zijn. Ze willen gezien worden in wat ze kunnen bijdragen. Wanneer organisaties ruimte geven aan talent en persoonlijke kwaliteiten, ontstaat vaak meer creativiteit, verantwoordelijkheid en samenwerking.

Maar juist aan deze kant ontstaat ook gedoe.

Gedrag dat schuurt. Patronen die verandering tegenhouden. Onuitgesproken verwachtingen. Vermijding van lastige gesprekken. Mensen die niet aangesproken worden op hun gedrag of die zich niet veilig voelen om zich uit te spreken.

Verandering vraagt daarom meer dan een plan. Het vraagt aandacht voor interactie en gedrag. Voor leiders die niet alleen sturen op resultaat, maar ook op verbinding. Voor collega’s die elkaar durven aanspreken. Voor teams die leren reflecteren op wat er gebeurt, in plaats van alleen door te blijven rennen.

De zachte kant vraagt moed en aandacht. Niet als “extraatje”, maar als essentieel onderdeel van organisatieontwikkeling.

De ‘harde’ kant: systemen, structuren en processen

Tegelijkertijd kan een organisatie niet functioneren zonder de harde kant. Structuren, processen, procedures en systemen zorgen voor duidelijkheid, continuïteit en ondersteuning.

Afdelingen zoals inkoop, facilitair, HR, finance of IT spelen hierin een belangrijke rol. Zij bewaken processen, risico’s, budgetten en afspraken. Zonder deze basis ontstaat chaos.

Maar hier ontstaat ook regelmatig spanning.

Want soms vraagt de zachte kant iets van de harde kant — bijvoorbeeld een aanpassing in een systeem, een nieuwe werkplekvoorziening of ruimte voor experiment en ontwikkeling — en loopt dat vast in procedures, wachttijden of regels.

Dan verschuift de aandacht al snel naar waarom iets niet kan:

  • “Dat past niet binnen het proces.”
  • “Daar is geen budget voor.”
  • “Daar moeten eerst drie formulieren voor ingevuld worden.”
  • “Dat duurt nog enkele maanden.”

Terwijl de werkelijke vraag vaak zou moeten zijn: Hoe kan het wél?

Wanneer systemen belangrijker worden dan de mensen waarvoor ze bedoeld zijn, raakt de organisatie uit balans. Processen worden dan een doel op zich, in plaats van een middel om mensen en samenwerking te ondersteunen.

Waar het wringt in verandering

Veel verandertrajecten mislukken omdat één van beide kanten te veel aandacht krijgt.

Sommige organisaties investeren volop in cultuur, leiderschap en teamontwikkeling, maar vergeten de randvoorwaarden goed in te richten. Mensen worden enthousiast gemaakt, terwijl systemen en processen achterblijven. Dat leidt tot frustratie en verlies van vertrouwen.

Andere organisaties richten zich juist volledig op structuur, efficiency en procedures. De verandering klopt “op papier”, maar mensen voelen zich niet meegenomen, niet gehoord of niet betrokken. Dan ontstaat weerstand, afhaken of passiviteit.

Duurzame verandering vraagt om samenhang.

Wanneer zachte en harde kant elkaar versterken

Organisaties floreren wanneer structuren en processen dienend zijn aan mensen. Wanneer systemen ondersteunen wat professionals nodig hebben om hun werk goed te doen. Wanneer procedures niet blokkeren, maar mogelijk maken.

En andersom: de zachte kant heeft ook de harde kant nodig. Talent en ambitie komen pas echt tot hun recht wanneer er heldere kaders, duidelijke verantwoordelijkheden en werkbare processen zijn.

De kracht zit dus niet in kiezen tussen mens of systeem, maar in het verbinden van beide.

Dat vraagt:

  • leiders die zowel aandacht hebben voor resultaten als voor relaties;
  • teams die verantwoordelijkheid nemen voor gedrag én samenwerking;
  • ondersteunende afdelingen die niet alleen bewaken, maar ook meedenken;
  • processen die flexibel genoeg zijn om ontwikkeling mogelijk te maken;
  • en organisaties die blijven onderzoeken wat mensen nodig hebben om te kunnen floreren.

Duurzame verandering

Een gezonde organisatie ontstaat niet vanzelf. Het vraagt continue aandacht voor zowel de menselijke dynamiek als de organisatorische inrichting.

De zachte kant zonder structuur leidt tot vrijblijvendheid.
De harde kant zonder aandacht voor mensen leidt tot verstarring.

Pas wanneer beide elkaar versterken, ontstaat er ruimte voor duurzame verandering. Dan worden systemen ondersteunend aan talent. Dan ontstaat eigenaarschap. Dan groeit vertrouwen. En dan kunnen mensen én organisaties zich werkelijk ontwikkelen.

Hoe krijg je je team in flow? #2

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #2 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#2 De leider bewaakt de bedoeling het team, de teamdynamieken zijn van het team.

Als alle teamleden, inclusief leider, een individueel intakegesprek hebben gevoerd met een onafhankelijke partij dan is het tijd om de uitkomsten plenair terug te koppelen. Het is de taak van de onafhankelijke partij om dit met de grootst mogelijke zorgvuldigheid te doen.

De dynamieken van het team worden dus plenair gedeeld! Dit is het moment van erkenning en herkenning.
De vragen die dan nog gesteld moet worden: ‘missen we nog iets’ of ‘is er nog iets dat niet gezegd is, maar wat wel belangrijk is?’

Als de teamdynamieken zijn gedeeld, erkend en herkend ontstaat er eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij alle afzonderlijke leden en bij het team als geheel. Pas dan kan de onafhankelijke partij een teamontwikkeltraject uitzetten; een traject dat gedragen wordt en waar overeenstemming over is.
De leider krijgt de belangrijke taak om de bedoeling van het team (nogmaals) scherp te maken. Dit is cruciaal. Het is een stap die vaak overbodig lijkt. ‘We weten het wel’. Maar meestal is er een grijs gebied en om te voorkomen dat gewerkt wordt aan zaken die niet bijdragen aan de bedoeling van het team en het bedrijf/de organisatie is het het beste om hier nogmaals goed bij stil te staan.
Een viskraam verkoopt geen koffie :) Zo simpel is het. Hoe goed bedoeld ook, dit is een punt dat ik vaak tegen kom als ik teams begeleid waar een hoog gehalte aan initiatief aanwezig is of waar weinig afgestemd wordt. Met de beste bedoelingen worden viskramen koffietentjes of een mix daarvan.

 

Hoe krijg je je team in flow? #1

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #1 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#1 Maak zorgvuldig een volledig beeld van wat er speelt in je team.
Als leider weet je niet alles. Je ziet niet alles. Niet alles wordt tegen je gezegd. En, je bent niet overal bij.
Als teamlid idem dito.
Ben je inmiddels in de klaagmodus beland? Dan is het helemaal oppassen geblazen, opdat je niet in herhaling valt waarmee jouw beeld/beleving ‘dé waarheid’ wordt.
Blinde vlekken zijn er bij iedereen. En met dat gegeven is het begin gemarkeerd.
Maak dus zorgvuldig een volledig beeld. En laat dat het liefst doen door een onafhankelijke partij bij wie een ieder vrijuit kan praten. Op basis van individuele gesprekken met alle teamleden, inclusief leider, kunnen de dynamieken in het team vastgesteld worden. Dynamieken die de leidraad zijn in de gewenste verandering.

Het betrekken van alle teamleden is een belangrijke stap in veranderingstrajecten. Cruciaal zelfs om met een team in ontwikkeling te gaan. Het voorkomt weerstand, ontkenning, achterover leunen, etc. Het creëert draagvlak en biedt de mogelijkheid om allemaal eigenaarschap en verantwoordelijkheid te nemen.
Stap als leider niet in de valkuil dat je wel even met een coach of procesbegeleider de lijn uitzet wat je team nodig heeft. Een zorgvuldige start in verandering kost tijd. Goed stilstaan bij wat er is. Aanvaarden wat er is. Hoe lastig of pijnlijk ook. Dit hoort er allemaal bij om het nieuwe aan te kunnen gaan en weer in flow te komen met elkaar.

 

‘Hej’

‘Hej Bernadet, ik wil je even laten weten hoe het met me gaat.’ Zijn telefoontje komt uit het niets.

Hij is een jongere die ik 1,5 jaar geleden in ons programma On Track mocht begeleiden.
Hij deed het hartstikke goed. Hij kon goed reflecteren, deed echt zijn best. Hij had een moeilijke tijd achter de rug en stond er alleen voor. Maar hij wilde zo graag wat zijn leven maken, dus greep de kans om on track te gaan.
Twintig jaar en er alleen voor staan. Dat deed me wat. En uit de verhalen van hem begreep ik dat zijn ouders ‘het gewoon niet konden, opvoeder zijn, ouder zijn’.  Met goede moed en een grote dosis onbevangenheid was hij op zichzelf gaan wonen, met een vriend in een antikraakwoning vlakbij Zwolle.

Zoals ik al zei, hij deed het hartstikke goed. En ik snapte er niets van dat hij ineens niet meer op kwam dagen, de telefoon niet opnam, what’s-app berichtjes negeerde. Dus ik stapte in de auto en ging langs. En dat deed ik vele malen daarna weer. In het begin schrok hij er wel een beetje van en dan excuseerde hij zich dat het zo’n puinzooi was in huis. Maar het maakte mij niet uit. Ik wilde weten wat er aan de hand was. Het was zo’n lieve jongen, schuldbewust ook dat hij het zo had laten afweten.

Ineens kwam het hoge woord eruit. Hij was verslaafd geraakt. Het begon met blowen en alcohol. Daarna kwam 3-MMC.

We hebben hulp gezocht voor zijn verslaving. Dat moest eerst voordat hij weer met een opleiding zou kunnen starten.
Hij wilde er vanaf. Van de troep en van zijn apathie.
De wachttijd bij verslavingszorg was lang. Aan de telefoon al een half uur om zich überhaupt kenbaar te kunnen maken. Dat is lang en het vraagt vastberadenheid om de telefoon er niet op te gooien. Ik was erbij en ik heb het gezien. Maar hij deed het.
En toen kwam de wachttijd voor behandeling. Die was minstens een half jaar. Een half jaar minstens… Dat was ook lang. Te lang. En dus ging hij niet toen er eindelijk een oproep kwam. En naar de herkansing die er kwam ging hij ook niet.

Wat heb ik me machteloos gevoeld. Hij werd onbereikbaar. Maar ik ben blijven appen. Zo af een toe even een ‘ping’. Maar geen reactie, niets, noppes, nada.

Tot de lockdown vorig jaar. Ineens kwam er een berichtje dat hij door de lockdown, en het verlies van zijn baantje in de horeca, zichzelf wel heel erg tegen was gekomen. Dit ging zo niet meer. Hij was gaan kweken. “Wat kweek je dan?” vroeg ik vertwijfeld. ‘Groente’ was het antwoord en hij stuurde trotse foto’s van courgettes, aardappelen en munt. “Groente?” vroeg ik. ‘Ja! Ik heb een hartstikke leuke hobby met mijn groentetuin. Ik ben gestopt met blowen en ik ben een heleboel dingen aan het oplossen. Het contact met mijn ouders is beter en mijn schulden worden al een stuk minder.’

Na dit appje was het een half jaar stil. Tot een week geleden. ‘Hej Bernadet, ik wil je even laten weten hoe het met me gaat. Hoe het nu met me is.’ Hij vertelde trots dat hij ook gestopt is met alcohol en 3-MMC. ‘En dat allemaal op eigen kracht! Ik had er genoeg van en heb de knop omgezet. Gewoon gestopt. Cold turkey. En weet je wat zo leuk is? Ik sta 500 in de plus! En ik heb gisteren de mogelijkheid er ook afgegooid dat ik nog rood kan staan. Ik ben he-le-maal schuldenvrij!’ Wat was hij enthousiast. Ook over zijn nieuwe baan. Sinds een paar maanden is hij fulltime aan het werk bij een energieleverancier, met veel ontwikkelmogelijkheden.

Hij had mijn dag niet beter kunnen maken. Hij is On Track. Ik was en ben oprecht trots. Op hem. En onnoemelijk dankbaar dat hij de moeite nam om mij even te bellen. Binnenkort drinken we koffie, wat zie ik er naar uit…

 

Jij bent het

Is er onderscheid tussen mij en mijn werk? Of tussen mij en ‘mijn’ bedrijf? Een vraag die me al lang puzzelt. We vinden het immers belangrijk om privé en werk te scheiden. Al is dat wel lastiger geworden sinds de opmars van e-mail en sociale media. Ja ik kom nog uit de tijd dat e-mail uitgevonden werd. Op mijn 38e kreeg ik mijn eerste mobiele telefoon en dat vond ik een ramp. Ineens was ik altijd bereikbaar (als ik hem aanhad tenminste), kreeg er stress van (omdat ik berichten ontving waar ik wat mee moest als ik toch even niet bereikbaar was). Ineens was er geen strak begin en einde van mijn werkdag.
Ik kon ineens werken op het moment dat ik inspiratie voelde. Ik kon ook ineens op andere plekken werken dan op het kantoor. De dongel voor mijn laptop was ook een uitvinding.
Er brak een andere tijd aan. Een tijd waarin het een uitdaging werd om voldoende rust te nemen. Niet de hele dag ‘aan’ te staan. Tijd te nemen om op te kunnen laden en nieuwe inspiratie op te doen.

En hoe zit het dan met de dingen die je doet? Is er onderscheid te maken tussen jou en die dingen?
Zelf kan ik zeggen dat ik in de gelukkige omstandigheid ben dat ik het allerleukste werk van de wereld heb en dat ook nog eens op de allerleukste plek kan uitvoeren. Voorheen was ik ook enthousiast over de dingen die ik deed. Werkte altijd graag. Voelde me betrokken en was loyaal. Maar er knaagde ook altijd iets vanwege idiote reorganisaties, onbegrip en onrust in de wandelgangen vanwege de alsmaar toenemende druk op declarabiliteit en prestatie. Wat wij er allemaal van vonden daar werd niet naar gevraagd. ‘Ze’ hadden besloten dat het anders moest. Sneller, efficiënter, gericht op korte termijn. Niks mis mee ogenschijnlijk, maar zo werd ook langzaam de ziel uit de organisatie gesneden. Lange termijn kwam op de lange baan. De ruimte om nieuwe dingen uit te proberen werd gereduceerd tot 0. Dat het niet goed is gegaan met de organisatie dat is een logisch gevolg.
Als ik er op terug kijk herinner ik me vooral het continue gevoel van verlies, vermoeidheid, onmacht. Verdrietig werd ik ervan. Moedeloos ook. En het allerergste, ik was 35 jaar en had het idee ‘Wat kan ik nog als ik deze baan kwijt raak? Wie zit er nog op mij te wachten?’
Vanuit een impuls ben ik een coachingsopleiding gaan volgen. Ik had behoefte aan een intensief loopbaantraject voor mijzelf en ik dacht ‘wie weet kan ik daar wat mee in toekomstig werk’. Een schot in de roos. Ik voelde me helemaal op mijn plek in de wereld van coaching en training en het duurde niet lang voordat ik de stap maakte naar zelfstandig ondernemerschap. Ik nam zelf ontslag, vlak voor weer een nieuwe ronde van gedwongen ontslagen.
De zelfgecreëerde baan en werkomgeving is wie ik ben. Ik bén het werk dat ik doe. Onderscheid tussen werk en privé is er niet. Tenminste niet in de zin van de deur dicht trekken en de volgende dag wel verder zien. Ik kan de deur van mijzelf niet dichttrekken. Ik kan mezelf wel terugtrekken. Ruimte nemen op momenten dat ik daar behoefte aan heb. Zo lang dat kan klopt het. Stroomt het. Zit ik in flow. Ben ik congruent met wat in mij is en wat ik doe.

Misschien herken je iets uit bovenstaande schets. Misschien knaagt er iets, maar weet je niet goed hoe je het aan moet pakken. Mijn beste tip aan jou is: weet wie je bent. Als jij je niet meer wilt laten leiden door de waan van de dag, maar zelf aan het roer van je leven wilt staan is de eerste stap het opdoen van zelfkennis.
Ontdek wie jij in wezen bent, ‘waar jíj van bent’, wat je beweegt en wat jij teweeg wilt brengen. Wat inspireert je, waar krijg je energie van en hoe wil je anderen inspireren? Waar ben jij niet van? Wat ligt je niet?
De antwoorden op deze vragen geven jou richting. Het is je kompas hoe je het beste uit jezelf kan halen, hoe je jouw eigenaarschap kunt vergroten en echt verantwoordelijkheid kunt nemen voor de dingen die je doet en die voor jou belangrijk zijn.
Je krijgt helderheid in wat jou uniek maakt, wat jou signatuur geeft. Het brengt je bij je diepe drijfveren en naar de kern van jouw verhaal en van jouw professie.

Zie jouw professie als ‘onderneming’ Of je daadwerkelijk een eigen bedrijf hebt of in loondienst bent doet er niet toe. Wie jij bent en waar jouw onderneming voor staat dat is één. Er is geen onderscheid.
Jij bent het!

Eigenaarschap en samenwerken

Het komt vrijwel elke dag voorbij. Eigenaarschap en hoe werken we samen.
Terugkerende onderwerpen in ons eigen team en in de teams die we vanuit onze professie begeleiden.
Je kent het vast. Taken die niet worden gedaan omdat de één denkt dat de ander het wel oppakt. Omdat de ander denkt als ik niets hoor dan zal het wel lopen allemaal…
Soms loopt het niet. Of het loopt dubbel. Er ontstaat verwarring, ergernis, onmacht. Tussen collega’s onderling of bij de leiding. We plannen het zoveelste overleg waarin we voor nu en altijd eens goed afspreken ‘wie wat gaat oppakken’. Kortom, we maken takenlijstjes, to-do-lijstjes, notulen, e-mails.
En dan loopt het… toch niet helemaal. In het dagelijkse blijven er toch nog kruimels liggen en ontstaan er open eindjes. Omdat nou eenmaal niet letterlijk aan iedere handeling of taak is gedacht. De kruimels zijn niet fris en niet fijn. De open eindjes komen maar niet af.

Bij eigenaarschap denkt menigeen aan feitelijk of materieel eigenaarschap. Zoals een ondernemer eigenaar is van een bedrijf. Een jongen eigenaar is van zijn brommer. Een vrouw eigenaar is van haar huis. Allemaal waar en allemaal tamelijk concreet.
Maar hoe zit het dan met eigenaarschap ín je werk? Hoe kun je eigenaar van iets zijn zonder dat je het bezit?
Om het te verhelderen noem ik het geestelijk eigenaarschap. Dat gaat voorbij de vorm. In de vorm zit meer het feitelijke eigenaarschap (zoals het bedrijf, de brommer, het huis). In geestelijk eigenaarschap zit jouw spirit, jouw idee over iets, jouw aandacht en jouw focus. Jij hebt het eindbeeld. Denk als voorbeeld aan de verzorging van mevrouw Pieterson, de communicatie-uitingen via sociale media of de nieuwe werkprocedures. Dit klinkt best zwaar en het kan een immens gevoel van verantwoordelijkheid met zich mee brengen als je het letterlijk zelf in gaat vullen. Maar geestelijk eigenaarschap moeten we niet verwarren met alles zelf moeten doen. Het gaat er bij geestelijk eigenaarschap om dat er 1 iemand is die het eindbeeld over iets heeft. Die daarin energetisch voorop gaat, die een stukje verder is vanwege het eindbeeld. Diegene ziet dus voor zich hoe de zorg van mevrouw Pieterson eruit ziet (wat er gedaan moet worden, hoe vaak, wat voor mensen er nodig zijn), ziet de communicatie-uitingen via sociale media voor zich (welke thema’s, welke planning, welke kanalen), ziet voor zich hoe collega’s kunnen werken met nieuwe werkprocedures (waarom, hoe en wat)… Een geestelijk eigenaar van iets kan van daaruit taken uitbesteden. Dat is ook vaak wenselijk. Al is bij het uitbesteden van taken ook meteen een ander weer geestelijk eigenaar van iets. Dus van een (nog) kleiner onderdeel.
En hier gaat het vaak mis. Omdat we denken het is maar 1 taak, dus hoe belangrijk kan dat zijn? Of moet ik daar de verantwoordelijkheid voor dragen? Of het is niet mijn verantwoordelijkheid want die ander heeft het hele onderdeel onder zijn hoede. Hij of zij is in the lead. Hij of zij wordt daarvoor betaald. Enzovoort.

De eindverantwoordelijken, managers, leidinggevenden, zijn inderdaad geestelijk eigenaar van een groter onderdeel. Maar daarnaast is iedere medewerker eigenaar van iets. Eigenaar van een takenpakket, eigenaar van een specifieke klus, een specifiek onderwerp. Het vraagt om durf en erkenning om dit goed in te vullen. De durf om verantwoordelijkheid te nemen. De durf om verantwoordelijkheid te delen. Erkenning dat je de ander nodig hebt op onderdelen. Erkenning dat je ergens voor gaat staan. Erkenning van het talent en de kwaliteiten van elkaar. Erkenning ook van dingen die (nog) niet goed lopen.

Opvallend vind ik het hoe moeilijk we het met elkaar vinden om eigenaarschap in samenwerken goed in te vullen. Hoe gemakkelijk mensen de deur dicht lijken te trekken en morgen wel weer verder zien. Hoe gemakkelijk de vinger naar de ander wordt gewezen als iets niet gedaan is. Hoe snel voorbij gegaan wordt aan de eigen rol in het geheel.
Wat nou als je daar mee begint? Als je jezelf de vraag stelt wat had ik hierin kunnen of willen doen? En wat nou als jij heel expliciet aan gaat geven ‘laat mij dit doen, ik ben hier van!’ Volgens mij maakt deze insteek het verschil. Kan er alleen op deze manier een geolied team ontstaan. Een team dat goed op elkaar is ingespeeld. Een team waarin de leden op elkaar kunnen bouwen en waarin vertrouwen heerst. Ik vind het een mooi onderwerp tijdens onze teamtrainingen. Het komt vast en zeker ook weer op de agenda van ons volgende teamoverleg. Opdat wij blijven leren hierin en onszelf blijven uitdagen om ergens helemaal voor te gaan en te gaan staan. Dat geeft helderheid. Dat geeft rust. En het is een bron van (zelf)vertrouwen.

Tag Archief van: Eigenaarschap