Berichten

Een beproefde aanpak van teamcoaching voor meer werkplezier en succes

/in , /door

Teamcoaching is een krachtig middel om teams te helpen groeien, obstakels te overwinnen en al het potentieel te benutten. Teamcoaching richt zich op het creëren van een sterke hechte groep, die samen resultaten kan bereiken. Door zorgvuldig in kaart te brengen wat er speelt in het team en de juiste begeleiding te bieden, kunnen teams een cultuur van openheid en vertrouwen ontwikkelen en daarmee de samenwerking versterken. Op naar meer werkplezier en succes!

Teams bestaan uit individuen.
Met verschillende achtergronden, talenten, kwaliteiten, waarden, vaardigheden en persoonlijkheden. Hoewel diversiteit krachtig is, kan het ook voor uitdagingen zorgen. Miscommunicatie, onduidelijke verwachtingen en conflicten zijn veelvoorkomende obstakels die een team vertragen of stagneren. Soms leidt dit tot gedoe, conflicten, vertrek van collega’s. Teamcoaching helpt om deze uitdagingen te overwinnen en aan een teamcultuur te bouwen waarin iedereen zijn beste bijdrage kan leveren. Eerder schreef ik al een paar blogs ‘Hoe krijg je een team in flow?’. De eerste tip die ik gaf was:

1 Maak zorgvuldig een volledig beeld van wat er speelt in je team
Een cruciaal aspect van teamcoaching is het zorgvuldig in kaart brengen van wat er speelt binnen het team. Dit betekent dat je niet alleen kijkt naar de zichtbare symptomen, maar ook naar de onderliggende dynamieken en emoties. Enkele stappen om een volledig beeld te krijgen van de teamdynamiek zijn bijvoorbeeld het Voeren van individuele gesprekken. (Dit helpt om perspectieven en ervaringen te begrijpen). Neem de tijd om het team in actie te observeren. (Kijk naar hoe ze communiceren, hoe beslissingen worden genomen, en hoe conflicten worden opgelost.) Identificeer sterke en zwakke punten (Analyseer de feedback en observaties. Weten waarin het team uitblinkt en wat verbeterd kan worden, is essentieel voor gerichte coaching.) Kijk naar de teamcultuur (Hoe worden successen gevierd? Hoe wordt omgegaan met falen? De antwoorden op deze vragen kunnen aangeven in hoeverre een team zich gesteund en gewaardeerd voelt.) Faciliteer teamreflectie (Organiseer teamreflectiesessies waar teamleden openlijk hun gedachten kunnen delen over de samenwerking en resultaten. Dit stimuleert een cultuur van transparantie en continue verbetering.)

De tweede tip die ik gaf:
2 De leider bewaakt de bedoeling van het team, de teamdynamieken zijn van het team.
Bij teamcoaching is het belangrijk om het onderscheid te maken tussen de rol van de leider en de dynamieken binnen het team.

De leider bewaakt de bedoeling. De leider speelt een cruciale rol in het bewaken van de doelstellingen en de strategie van het team. Het is de taak van de leider om helder te communiceren wat de verwachtingen zijn en wat het team probeert te bereiken. Deze helderheid is essentieel voor het creëren van een gezamenlijke focus en motivatie. Een goede leider inspireert en motiveert het team, zorgt ervoor dat iedereen zich betrokken voelt en houdt de teamdoelen in het vizier.

De teamdynamieken zijn van het team. Terwijl de leider de richting en bedoeling bewaakt, zijn de dynamieken die zich binnen het team ontwikkelen een collectief proces. Dit omvat de manier waarop teamleden met elkaar communiceren, samenwerken en conflicten oplossen. Teamdynamieken zijn vaak het resultaat van persoonlijke relaties, communicatiepatronen en de groepscultuur. Het is belangrijk dat teamleden zich bewust zijn van deze dynamieken en werken aan het verbeteren ervan. Effectieve teamcoaching richt zich op het versterken van deze dynamieken, zodat het team beter kan functioneren en samen kan groeien.

De derde tip die ik geef:
3 Iedereen heeft een belangrijke plek!
Dit lijkt logisch, een open deur. Echter, het is vrij gangbaar om bepaalde personen een ‘special’ te noemen. Iemand wordt bijvoorbeeld een ‘high potential’ genoemd, een ‘senior’, een ‘magiër’ (vanwege uitzonderlijke skills), etc. Als je echter vanuit talent bezien naar individuen kijkt dan is iedereen een ‘special’. Ieder mens is van nature ergens heel goed in. Al het talent is even waardevol. Jong talent is even waardevol als ouder talent. Praktisch talent is even waardevol als leiderschapstalent, enzovoort. Pas als je dat ziet – dus door opleidingen, functietitels, werkzaamheden of werkervaringen heen kijkt – kun je alle talent optimaal gaan benutten.
Mensen groeien als het licht op hun talent schijnt. Een team waarin iedereen ertoe doet en waar eenieder een waardevolle schakel is wordt een echt en hecht team, waarin vanuit gelijkwaardigheid en respect samengewerkt kan worden.

Het heeft daarom mijn voorkeur om over rollen te praten in plaats van functies. Een rol is ruimer en kan vanuit talent op maat ingevuld worden. Het wordt helemaal mooi als aan de rol het talenwoord wordt gekoppeld. Een functie is krapper waar, als het tegenzit, een lijstje met functie-eisen aan gekoppeld is. Mensen groeien daar niet van. Sterker nog, het is vaak een bron van stress bij voortgangsgesprekken omdat er nogal wat van afhangt.

Voordelen van teamcoaching
> Verbeterde communicatie: Teamcoaching moedigt open communicatie aan, wat leidt tot betere samenwerking en begrip tussen teamleden.
> Grotere betrokkenheid: Teams die gecoacht worden, voelen zich vaak meer betrokken bij hun werk en verantwoordelijk voor de resultaten.
> Conflictbeheersing: Door het faciliteren van gesprekken kan een coach helpen om conflicten op te lossen en misverstanden te voorkomen.
> Focus op doelen: Coaches helpen teams om duidelijke, meetbare doelen te stellen en strategieën te ontwikkelen om deze te bereiken
> Versterking van teamdynamiek: Door teamcoaching leren teamleden elkaar beter kennen, waardoor een sterke teamdynamiek ontstaat.

Teamcoach
De rol van de teamcoach is om een veilige omgeving te creëren waarin teamleden openlijk kunnen communiceren, feedback kunnen geven en ontvangen, en gezamenlijk kunnen werken aan hun doelen. De coach helpt ook bij het identificeren van de sterke en zwakke punten van het team en begeleidt hen in het plannen van acties om de samenwerking en de prestaties te verbeteren.

Meer tips
Deel ik heel graag. Neem contact op als je graag wil weten!

 

 

Wanneer is bestemming in werk bereikt?

/in , , , /door

Het is mijn favoriete vraag. Omdat hij stof tot nadenken brengt. Voor mijzelf en voor de organisaties en teams die ik begeleid. Het is een vraag die leidt tot een heleboel andere vragen. Om antwoord te vinden en terug te keren naar die ene: wanneer is bestemming in werk bereikt?

Soms is het overduidelijk dat een team of een organisatie zijn langste tijd heeft gehad. In de huidige vorm of per definitie. Dan is er iets nieuws voor in de plaats gekomen. Dat is vaak het duidelijkste bij producten, zoals de telefooncel of de videoband. Maar hoe denkbaar is het tegenwoordig dat je bij het bereiken van je 65e levensjaar je intrek neemt in een bejaardentehuis en je laat leiden door het programma van het bezigheidsteam? Slechts een paar voorbeelden van producten en dienstverlening met ‘bestemming bereikt’.
Met alle ontwikkelingen en veranderingen zijn we onderweg naar het nieuwe.
Als onderneming/organisatie/mens kun je vol goede moed (ofwel stug) doorgaan – omdat je er zelf in gelooft, omdat je niet weet hoe je de draai moet maken naar het nieuwe, omdat het jaren goed is gegaan – maar vroeg of laat leidt het tot de pijnlijke of spijtige constatering dat het er niet meer in zit. Tenminste niet in die vorm.

Op tijd schakelen of stoppen blijkt voor velen hartstikke moeilijk
Om te voorkomen dat je alsmaar doorgaat en uiteindelijk vastloopt is het dus een mooie vraag aan jezelf en aan je team/organisatie ‘wanneer is bestemming bereikt?’ Dat vraagt om heel eerlijk kijken. Doe ik nog het goede, doe ik de dingen waarom ik dit werk ben aangegaan? Doen wij nog het goede, doen wij de dingen waarom deze organisatie, dit team is opgezet? Past het nog? Als de antwoorden op deze vragen ‘ja’ zijn, dan is dat mooi! Dan is het stilstaan een waardevol moment geweest om opnieuw goed af te stemmen op elkaar. Hiep hiep hoera en fijn doorgaan!

Als het antwoord ‘nee’ is, of ‘niet helemaal’; wat is er dan nodig?

De bestemming gaat over de bedoeling van jou én van je organisatie of team 
Het is een subtiele afstemming tussen jou en de dingen die je doet. Klopt het? Doe je de dingen vanuit je kern? Of vanuit gewoonte of ego?
Het kan zijn dat jijzelf je bestemming hebt bereikt in een team, in een organisatie, in je rol of in je functie. Het mooie hieraan is dat je dus op het punt bent gekomen om je opnieuw te richten. Wat is er nu aan de beurt? Wat weet je nu en waar heb je zin in? Waar wil jij voor gaan? Het kan tegelijkertijd ook een pijnlijk moment zijn. Afscheid nemen, verlies ervaren, rouwen om hetgeen je de rug toedraait of om wat je bent kwijtgeraakt.

De bestemming van een organisatie of team is een vergezicht. Het reikt uit naar de toekomst (of naar de maan als jij dat wilt). Het gaat over iets dat er nog niet (helemaal) is. Dat iets is niet zo makkelijk te realiseren, maar het is wel mogelijk (..) Al klinkt het wellicht als een utopie.
Het is er dus nog niet, maar jullie zien het wel voor je. Het beeld van de bestemming tovert een lach op jullie gezicht en het drijft jullie om iedere dag aan de slag te gaan. Stap voor stap. Of hink-stap-sprong…
Jullie bestemming kan maar beter zo uitdagend mogelijk geformuleerd worden. Dat stretcht jullie, dat biedt perspectief (het is nog lang niet klaar hier) en maakt jullie wendbaar om te anticiperen op ontwikkelingen en veranderingen.

Terug naar de oorsprong
Het beeld dat teamleden of mensen uit eenzelfde organisatie hebben kan nogal uiteenlopen. Dat is om verschillende redenen jammer. Allereerst omdat dé bestemming dan niet bereikt kan worden. Het komt echt voor dat mensen met de beste bedoelingen aan een andere doelstelling (of bedoeling) werken. Het lijkt onvoorstelbaar maar het gebeurt. Best vaak zelfs. Dat is echt zonde van heel veel inspanningen.
Daarnaast is het gebrek aan een eenduidig beeld een bron van ergernis en conflicten op de werkvloer. ‘Waar ben jij mee bezig’ is hier een uiting van. Ik zie mensen leeglopen op het gedrag of de acties van de ander; dat maar niet strookt met het eigen gedrag of acties.
Heel vaak is het de beste stap om terug te gaan naar de oorsprong. (Ja dat kost tijd.)
Wat was de bedoeling? Wat wilden we teweeg brengen? Waar zijn wij dienstbaar aan en waarom is dat zo belangrijk? Kortom: waar staan wij voor en waar gaan wij voor?
En wanneer is bestemming bereikt?