(Online) Talententests

Je kunt je “talent” in kaart (laten) brengen door middel van een (online) vragenlijst cq. test. Misschien heb jij (of hebben jullie) dat al gedaan. Mensen zijn vaak dol op testen, het is leuk en handig. Talententests dragen eraan bij dat er een gemeenschappelijke taal gehanteerd kan worden in een team of in een organisatie/onderneming. Met het bekleden van een nieuwe functie kan de check gemaakt worden of je voldoet aan de criteria, of bij een verandering in de organisatie kan onderzocht worden of je ‘het’ in je hebt. Een test of een assessment is een manier om te toetsen en/of om een en ander bevestigd te krijgen. TMA, DISC, MBTI, Big Five en Clifton Strengths zijn voorbeelden van dergelijke testen. Dergelijke testen worden ook wel na enige tijd weer ingezet om te meten of iemand groei heeft doorgemaakt. Een test of assessment kan helpen om inzicht te krijgen in factoren die van invloed zijn op de werking van jou, om woorden te vinden die je helpen om je kenbaar te maken (in samenwerking). In dat opzicht is het een goede voorbereiding om je talent-in-1-woord te kunnen benoemen!

De keerzijde van talententests

De kritische noot is echter dat talententests talent niet meten. Dat kan ook helemaal niet, want talent (‘jouw unieke betekenis voor een ander vanuit jouw natuurlijke aard’) is niet objectief meetbaar. Veelal brengen testen en assessments voorkeursgedrag en de mate waarin iemand beschikt over bepaalde kwaliteiten en vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en/of drijfveren in kaart. Het is een momentopname en de uitkomsten worden medebepaald door de gemoedstoestand of de situatie waar jij op dat moment in verkeerd. Aan de hand van stellingen/vragen wordt er een profiel gemaakt. Echter, woorden die aan de voorkant niet in testen en assessments zijn opgenomen komen er ‘aan de achterkant’ niet uit. Het is dus heel goed denkbaar dat jij een uitkomst hebt waarbij je denkt ‘het is het net niet’.
Uit ervaring weten we ook dat veel mensen worstelen met de (dikke) rapportages en dat het moeilijk is om de uitkomsten naar de praktijk te brengen. Het gevaar is dan ook dat deze instrumenten echt instrumenteel ingezet worden ‘om grip te krijgen’ en dat het eerder krapte geeft dan ruimte.

Wat als je niet taalvaardig en/of digitaal vaardig bent?

Naast het gegeven dat talententests talent niet meten hebben we ook te maken met het feit dat heel mensen (ook werkenden) niet taalvaardig en/of digitaal vaardig zijn. Zij hebben daardoor niet de mogelijkheid om (goed) gebruik te maken van vragenlijsten en online tools. De talententests hanteren vaak moeilijke woorden, of stellingen, die herhaaldelijk moeten worden gelezen om te begrijpen wat er bedoelt wordt. Bewustzijn hierop is nodig om uitsluiting van deze groep (ca. 2,5 miljoen mensen in onze samenleving) tegen te gaan. Er zijn ongeveer 740.000 laaggeletterde medewerkers in Nederland. In vrijwel iedere werkomgeving zijn er collega’s die moeite hebben met taal en/of het goed interpreteren van vragen en stellingen. Met dit in het achterhoofd is het wijs om kritisch te zijn en goed te kijken met welke middelen talent (h)erkent kan worden en wat er nodig is om elkaar optimaal te benutten. Als we erkennen dat iedereen wil werken vanuit talent dan is een toegankelijke werkwijze om talent te ontdekken cruciaal.

Talent-in-1-woord

Het spreekt voor zich dat onze motivatie voor talent-in-1-woord mede gebaseerd is op bovengenoemde kritische noten. Maar bovenal vanuit onze visie dat het talent benoemen op een diepere laag – vanuit jouzelf – recht doet aan wie jij in wezen bent. Heel jouw ‘bedoeling’ ligt hierin besloten. Je bent ermee in de wieg gelegd en jouw talent reist je leven lang met je mee!