Hoe krijg je je team in flow? #2

/in , /door

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #2 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#2 De leider bewaakt de bedoeling het team, de teamdynamieken zijn van het team.

Als alle teamleden, inclusief leider, een individueel intakegesprek hebben gevoerd met een onafhankelijke partij dan is het tijd om de uitkomsten plenair terug te koppelen. Het is de taak van de onafhankelijke partij om dit met de grootst mogelijke zorgvuldigheid te doen.

De dynamieken van het team worden dus plenair gedeeld! Dit is het moment van erkenning en herkenning.
De vragen die dan nog gesteld moet worden: ‘missen we nog iets’ of ‘is er nog iets dat niet gezegd is, maar wat wel belangrijk is?’

Als de teamdynamieken zijn gedeeld, erkend en herkend ontstaat er eigenaarschap en verantwoordelijkheid bij alle afzonderlijke leden en bij het team als geheel. Pas dan kan de onafhankelijke partij een teamontwikkeltraject uitzetten; een traject dat gedragen wordt en waar overeenstemming over is.
De leider krijgt de belangrijke taak om de bedoeling van het team (nogmaals) scherp te maken. Dit is cruciaal. Het is een stap die vaak overbodig lijkt. ‘We weten het wel’. Maar meestal is er een grijs gebied en om te voorkomen dat gewerkt wordt aan zaken die niet bijdragen aan de bedoeling van het team en het bedrijf/de organisatie is het het beste om hier nogmaals goed bij stil te staan.
Een viskraam verkoopt geen koffie :) Zo simpel is het. Hoe goed bedoeld ook, dit is een punt dat ik vaak tegen kom als ik teams begeleid waar een hoog gehalte aan initiatief aanwezig is of waar weinig afgestemd wordt. Met de beste bedoelingen worden viskramen koffietentjes of een mix daarvan.

 

Hoe krijg je je team in flow? #1

/in , /door

Hectiek. Deadlines. Personeelswisselingen. Sterke groei. Krimp. Personeelsgebrek.
Onduidelijke koers. Onduidelijke taken en verantwoordelijkheden. Verschillen in opvattingen.

Er kan van alles aan ten grondslag liggen dat het niet lekker loopt in je team.

Hoe krijg je de flow er (weer) in?
Hoe krijgt het team inzicht en overzicht?
Hoe benut je elkaar?

Tip #1 om de samenwerking in je team te verbeteren.

#1 Maak zorgvuldig een volledig beeld van wat er speelt in je team.
Als leider weet je niet alles. Je ziet niet alles. Niet alles wordt tegen je gezegd. En, je bent niet overal bij.
Als teamlid idem dito.
Ben je inmiddels in de klaagmodus beland? Dan is het helemaal oppassen geblazen, opdat je niet in herhaling valt waarmee jouw beeld/beleving ‘dé waarheid’ wordt.
Blinde vlekken zijn er bij iedereen. En met dat gegeven is het begin gemarkeerd.
Maak dus zorgvuldig een volledig beeld. En laat dat het liefst doen door een onafhankelijke partij bij wie een ieder vrijuit kan praten. Op basis van individuele gesprekken met alle teamleden, inclusief leider, kunnen de dynamieken in het team vastgesteld worden. Dynamieken die de leidraad zijn in de gewenste verandering.

Het betrekken van alle teamleden is een belangrijke stap in veranderingstrajecten. Cruciaal zelfs om met een team in ontwikkeling te gaan. Het voorkomt weerstand, ontkenning, achterover leunen, etc. Het creëert draagvlak en biedt de mogelijkheid om allemaal eigenaarschap en verantwoordelijkheid te nemen.
Stap als leider niet in de valkuil dat je wel even met een coach of procesbegeleider de lijn uitzet wat je team nodig heeft. Een zorgvuldige start in verandering kost tijd. Goed stilstaan bij wat er is. Aanvaarden wat er is. Hoe lastig of pijnlijk ook. Dit hoort er allemaal bij om het nieuwe aan te kunnen gaan en weer in flow te komen met elkaar.

 

Faith in Nature II

/in , , /door

Ik ben graag buiten, het hele jaar door en daar neem ik mensen, als het kan, in mee. Soms lummelend op een kleedje, soms stevig doorstappend tegen de wind in of juist met de wind in de rug. De natuur om ons heen geeft aanwijzingen en daarmee inzichten.

Om nog meer te leren over de natuur en de wijsheden die daarmee samenhangen volg ik sinds oktober van afgelopen jaar het leertraject Faith in Nature II. Een uitdagend traject qua inhoud, proces én het verblijven in tentjes door weer en wind. Wat ik nu weet is dat koude niet zo erg is, daar is goede kleiding voor. Nat is (uiteindelijk) wel erg als de buitentemperatuur laag is. Dat is fysiek zwaar, maar mentaal ook. Zeven maanden zit ik in dit traject en alle 7 weekenden maanden heeft het geregend (of gesneeuwd). Wat zag ik uit naar het weekend in april (want dan was er de lente) en wat was het een keiharde confrontatie dat het wel herfst leek. Het is de ultieme weg om te leren hoe je als mens hebt mee te bewegen met wat zich aandient. De natuur geeft antwoord op alle vragen, het is een spiegel van wie wij zijn en waar wij als mensen staan.

Waar de winter uitnodigt tot vertragen en reflectie is de lente de periode om tot groei en bloei te komen.

Zoals de winter de periode is van schaarse middelen, naar binnen keren en stilte, zo is de lente om naar buiten te treden en daarmee je transformatie te voltooien.

De natuur is daarbij een hele mooie spiegel en een mooie oefenplek. Het is de plek waar je jezelf goed leert kennen, waar je je ervaringen kunt verwerken en nieuwe inzichten kunt opdoen. Je komt in de natuur tot rust en daarmee tot nieuwe inspiratie.

Weet je dat je (weer) kunt leren om met het ritme van de natuur te leven? Wij zijn onderdeel van de natuur, maar we doen vaak het tegengestelde van wat buiten om ons heen gebeurt. Zo gaat dat in onze prestatiegerichte maatschappij.
Volg de seizoenen en toets dat aan je eigen dynamieken. Wil je graag iemand die met je meeloopt en meekijkt in jouw proces neem dan contact met met op.

Droom in het bos

/in , , , /door

Een eigen stukje bos om te lummelen, te werken, te ontwikkelen, inspiratie op te doen en om nieuwe wegen te ontdekken!

Wat is het een zoektocht geweest. Werkelijk alle websites, marktplaatsen en zoekwoorden zijn gebruikt om een buitenplek te vinden in/om Zwolle. Ik heb er over verteld en gevraagd aan mensen om mee te kijken. Totdat tijdens een opleidingsweekend (Faith in Nature II) de vraag werd gesteld ‘wat moet er echt nog gebeuren mocht je niet zoveel tijd meer hebben hier’. Ik wist meteen waar het mij nu in essentie om gaat: ik wil vanaf dit voorjaar een kampementje kunnen opzetten in een eigen stukje bos. Om mensen mee te kunnen nemen. Individuen of teams die ontwikkelvragen hebben, bij wie het schuurt of vastzit, waar nieuwe inspiratie wenselijk is of nieuwe wegen gevonden moeten worden. Dagsessies, 24-uurs, 48-uurs, whatever.
Na dat weekend belde ik met een organisatie dat bemiddelt in natuurgrond. ‘Komt er weleens wat te koop in de buurt’, vroeg ik. “Bijna nooit, maar toevallig net”, was het antwoord. Ik was even sprakeloos, mijn hart maakte een sprong. Een paar dagen later tekende ik het koopcontract en vandaag was de overdracht!

Het is een droom die realiteit is geworden. En een magisch wonder ook.
Na het sluiten van de locatie van Droom van Zwolle had ik een tijdboog gemaakt van 1000 dagen. 1000 dagen ’tussentijd’ om zicht te krijgen op het nieuwe, om bij te komen en om nieuwe inspiratie op te doen. Het duurde lang, tijd verstreek en het werd krap. Én ik bleef in vertrouwen en volharding; gefocust en nieuwsgierig naar wat zou kunnen gebeuren. De tijdboog van 1000 dagen liep af op 27 maart j.l. Slechts twee dagen daarvoor zette ik mijn handtekening. Op het nippertje, perfecte timing!
Ik blijf onder de indruk van de enorme creatiekracht die vrijkomt als je een intentie koppelt aan tijdruimte. En dankbaar ook dat ik dit ooit heb geleerd van Jan de Dreu en (wijlen) Michaël Derkse tijdens het volgen van de Pulsaracademie (2008-2011). Er is al zoveel gebeurd sindsdien en daarom ik werk er ook vrijwel dagelijks mee als ik individuen of teams begeleid.

Heb jij er zin in om ‘off grid’ te gaan? Dus zonder het gebruikelijke comfort van een werk-/vergaderruimte? Kom dan eens in mijn bosje vlakbij Zwolle 🙌🏽
Ik beloof je dat je nieuwe ervaringen opdoet, nieuwe inzichten krijgt en nieuwe inspiratie. Maar bovenal dat je in contact komt met je eigen natuur, in de natuur!

 

Morele ambitie

/in , /door

Een maand geleden lanceerde Rutger Bregman (met nog 3 anderen) The School for Moral Ambition.

“Morele ambitie is de wil om bij de besten te horen, maar met andere maatstaven van succes. Geen dik salaris of deftige titel, maar een carrière die is gewijd aan de beste oplossingen voor de grootste wereld-problemen.
The School For Moral Ambition bouwt aan een beweging voor pioniers die bruisen van morele ambitie.”

Rutger deed een oproep om in je eigen omgeving een Circle te starten voor zes tot acht mensen, die gedurende zeven bijeenkomsten met elkaar in gesprek gaan over hoe zij het verschil kunnen maken met de dingen die ze (willen) doen.

Bart van der Meij en Bernadet Haveman sloegen meteen aan op de oproep. Zij kennen elkaar vanuit een gedeelde achtergrond bij Pulsar, van wijlen Michaël Derkse. Beiden zijn als procesbegeleider en veranderkundige werkzaam bij uiteenlopende bedrijven/organisaties en individuele vraagstukken. De leidraad hierbij is dat jijzelf het instrument van verandering bent en van daaruit meer kan realiseren dan je ooit voor mogelijk had gehouden.

Rutger Bregman spreekt over grootste wereldproblemen. Bart en Bernadet geloven juist ook in het kleine want vele kleine initiatieven maken een wereld van verschil! Ieder mens heeft een uniek talent en ieder mens kan van daaruit een unieke bijdrage leveren aan het geheel. Met kleine of met grote impact.

Je bent van harte welkom als je mee wilt doen en een ambitie hebt die vernieuwend is voor je omgeving en voor jezelf. Rond eind mei start een leercircle in omgeving Zwolle. Het plan is om iedere 2-3 weken een bijeenkomst te plannen, maar dat stemmen wij helemaal af met de deelnemers. Heb je zin om mee te doen of wil je nog wat meer informatie ontvangen neem dan contact met ons op!

Bart van der Meij – M: 0650826060 of E: bart@pulsarpartners.nl

Bernadet Haveman – M: 0681489055 of E: bernadet@droomvanzwolle.nl

 

Of de plek vrij is

/in , , , /door

Hij heeft driekwart jaar geleden de switch gemaakt van het bankwezen naar een overheidsorganisatie. ‘Qua cultuur een soort van hetzelfde, dus een goede match’, zegt hij.
Hij was na zijn studie bij de bank aan het werk gegaan en had daar jaar op jaar een groeiproces doorgemaakt. Het werk binnen de bank ging hem goed af; hij was populair, een loyale collega en uiteindelijk een geliefde people-manager met veel inhoudelijke kennis. Die kennis gaat over data, maar dat doet er eigenlijk niet toe. Het was wel handig dat hij wat van de inhoud wist, maar als manager lag zijn ‘scope’ ergens anders. Hij is 41 jaar, super in van alles. Enthousiasme, gedrevenheid, sociabiliteit, intelligentie. Hij heeft het allemaal en ook nog ’the looks’ van ’the nice guy’.
En toch, het lukt in de nieuwe werkomgeving niet wat hem bij zijn vorige werkgever zo goed afging. Ik krijg een bericht of ik hem alsjeblieft wil helpen met het bouwen van een nieuw team. Ik spreek hem een uur. Hij vraagt wat hij moet doen.
Ik vraag hem of de plek vrij is.
… ‘Huh, wat bedoel je?’
“Precies zoals ik het zeg. Is de plek vrij? De plek van leidinggevende?”
Hij wist zeker dat dit het geval is. Oké de vorige leidinggevende was nu zijn leidinggevende en die werd ook nog steeds benaderd met vragen. Maar kom op, zo’n leuk mens, geweldige sociale integere en bekwame vakvrouw…

Het is nu 3 maanden later en hij zegt ineens dat hij denkt te begrijpen wat ik bedoelde met de vraag of de plek vrij is. Hij heeft door de teamcoaching en de coaching van hemzelf zicht gekregen op de patronen/dynamieken die er zijn. In het team en bij hemzelf. Hij is het hartgrondig met me eens dat dit een onderwerp is dat aandacht vraagt. Maar hoe dan?

Ik geef hem daar antwoord op door terug te geven wat ik had gehoord toen hij met een collega haar vertrek bij dit team besprak. Ze wilde met stille trom, gewoon klaar, geen afsluiting of iets dergelijks. Hij volgde dat, gaf nog aan dat niet zo gezellig te vinden, maar ja. “Kijk, dat is nou precies wat er aan ten grondslag kan liggen als een plek niet vrij is”, zei ik. “Iemand vertrekt ogenschijnlijk, maar het risico bestaat dat iemand niet écht vertrekt als er niet bewust een punt is gezet. Mijn advies is om dat wel te doen, ook als dat van de ander niet persé hoeft. Het gaat erom dat je los komt van elkaar, waardering uitspreekt, dankbaarheid. En dat je (daarmee) kenbaar maakt dat er niets meer verschuldigd is over en weer. Kortom, bewust de samenwerkingsovereenkomst afhechten en déze samenwerking ritueel vrij maken. Dat is voor jezelf en het team waardevol, en zeker ook voor de vertrekkende collega. Het schept duidelijkheid en het maakt de weg vrij voor nieuwe wegen. Mogelijk ontstaat er een nieuwe samenwerking, maar dat hoeft niet.”

Dynamieken in teams: ordening, hiërarchie en ranking

/in , , , /door

Het is opvallend hoe vaak er ‘plekgedoe’ in teams is. Plekgedoe is een bron voor irritatie en conflicten.
Afgelopen jaren heb ik diverse teams begeleid waarbij het niet lekker liep in de samenwerking. Korte trajecten van een aantal sessies en langere trajecten van een jaar. Plekgedoe is een rode draad in samenwerkingsissues. Nu is het mogelijk om de irritaties of conflicten op inhoud op te lossen en mensen vaardigheden aan te leren om goede gesprekken te voeren. En dan? Is het dan eens en voor altijd klaar?
Helaas niet en om te begrijpen waar het allemaal vandaan komt is het goed om wat dieper te graven en breder te kijken. Wat speelt er systemisch? Wat zijn de diverse dynamieken in het team en de organisatie?

Een organisatie is een levend systeem
Een organisatie gedijt erbij als er voor elke medewerker, voor elke functie, voor iedere afdeling en voor iedere business-unit een duidelijke plek is in het geheel. Vanuit de systemische benadering is elke functie evenveel waard en even nodig in het systeem als geheel.
De organisatie zorgt voor een helder kader, een ordening. Dus hoe verschillende functies of subsystemen van een organisatie naast elkaar kunnen staan en elkaar aan kunnen vullen. Om zo een groter systeem, de organisatie als geheel, te kunnen vormen.
Ordening geeft rust. En ruimte. Iedereen weet wat zijn/haar positie is!

Ordening wordt nogal eens verward met hiërarchie. Bij hiërarchie staat de ene laag boven de andere laag, de ene laag geeft leiding aan de andere laag.

Vanuit systemisch perspectief is iedere functie evenveel waard en even nodig in het systeem als geheel.

Een voorbeeld: Een verpleegkundige en een arts werken samen aan het herstel van een patiënt. Beide professionals hebben een ander takenpakket en beide professionals dragen een andere verantwoordelijkheid en bevoegdheid. Als het om het beleid ten aanzien van de patiëntenzorg gaat is de arts eindverantwoordelijk. De arts is echter niet degene die leiding geeft aan de verpleegkundige. De verpleegkundige valt hiërarchisch onder een team- of afdelingsmanager. De arts heeft verantwoording af te leggen in een andere hiërarchische lijn (maatschap, bestuur, manager van specialisten). In de praktijk leidt dit nogal eens tot verwarring en dat brengt een andere dynamiek teweeg. Het is een subjectievere dynamiek die wij grotendeels zelf als individu invullen. Deze dynamiek heet ranking.

Ranking gaat over ‘pikordes en framing’.
De ‘bubbel’ waarin je je bevindt bepaalt wat leidend is, bijvoorbeeld: afkomst, gender, leeftijd, authenticiteit, gezondheid, economische positie, opleiding. Afhankelijk van context nemen wij een plek in (of aan) en plakken daar een mate van belangrijkheid aan. (Dit leidt tot de verwarring zoals geschetst in bovenstaand voorbeeld. Ranking wordt in dit voorbeeld, vaak door beide professionals, verward met hiërarchie. Maar het zijn 2 verschillende dynamieken!).
Ranking is context-afhankelijk, het fluctueert, is tijdelijk. Iemand met een hoog opleidingsniveau kan op het ene moment in een groep hoog in ranking zijn en op een ander moment lager in ranking uitkomen. Dat hangt af van waar het op dat moment over gaat. Mensen kunnen tegen de ander ‘opkijken’, of juist ‘neerkijken’.

Ordening, hiërarchie en ranking; het zijn dynamieken die maar beter goed van elkaar gescheiden worden
Op het moment dat het systeem als geheel én de subsystemen zich van de verschillende dynamieken bewust zijn ontstaat ruimte om elkaar maximaal te ondersteunen. Dit is de weg naar het het ontwikkelen van meesterschap van de afzonderlijke professionals en naar het benutten van elkaars meesterschap.

Het zal duidelijk zijn dat het bestuur en het management een belangrijke taak heeft in het verhelderen van plekken en posities. Dit voorkomt plekgedoe en het voorkomt dat medewerkers zich kleiner of groter maken ten opzichte van de ander.

 

Vrij of aangelijnd?

/in , , , /door

Als ik aan mijn jeugd denk dan denk ik aan veel en in het bijzonder aan ‘avontuur’.
Een periode met steeds meer ruimte om vrij te bewegen, grenzen te verkennen, dingen te doen en te ontdekken die op dat moment een goed idee leken.
Wij hadden bijvoorbeeld een discotheek die tussen de middag open was. Het was er altijd druk, beregezellig, goede muziek. Wat hebben we gedanst! En eerlijkheidshalve wat hebben we ook een uren verlet laten gaan die we eigenlijk op school hadden moeten doorbrengen. Er was geen controle op aanwezigheid en er was geen digitaal leerlingvolgsysteem dat inzichtelijk was voor ouders/opvoeders. Wel werd er appèl gedaan op eigen verantwoordelijkheid. Je was verantwoordelijk voor je eigen resultaten én voor het constructief meewerken in groepsprocessen.

Het heeft goed uitgepakt. De vrijheid (het vrij voelen), is 1 van de belangrijkste waarden die ik met me meedraag.
En dat is precies waar ik in de huidige jonge generaties het tekort zie/voel. Vaak is dit tekort een gevolg van aanvankelijk goede intenties. Zo is het leerlingvolgsysteem vast niet bedoeld om ouders aan te zetten om hun kinderen te pas en te onpas aan te spreken op schoolresultaten. En de zoekfuncties/trackers die door ouders worden geactiveerd op de mobieltjes zijn er ook vast niet voor bedoeld om altijd alles van een kind te willen weten.

En toch gebeurt het. Veel jongeren zitten digitaal aan de lijn. Ze kunnen geen kant op door de keuzes die volwassenen maken. Daar hebben ze last van. ‘Mijn ouders denken dat ik het niet kan’, ‘Mijn ouders vertrouwen me niet’, ‘Ik zie er tegenop om naar huis te gaan omdat ik dan weer een preek van mijn vader of moeder krijg over de cijfers van mijn toetsen’.
Ik verzin het niet hè, dit hoor ik vaak van jongeren die ik begeleid.
‘Ja’, zul je misschien denken, ‘maar ze zitten zelf ook veel online’. Dat klopt én dat is een ander onderwerp.

Waar het om gaat is dat ik ouders bijvoorbeeld hoor zeggen ‘Even kijken waar Joris is, oooh hij is bij de appie. En Emma is nu in Groningen op weg naar de uni.’ Waarom willen mensen dat weten? Dit gaat niet over zorgzaamheid of om te checken of iemand veilig aangekomen is rond middernacht. Dit gaat over alles willen weten.
Waarom?

Ik probeer het wel eens bespreekbaar te maken. Soms via een omweggetje door te vragen of ze zich nog herinneren hoe wij dat vroeger hadden. Soms door effecten bij jongeren te bespreken die ik in mijn praktijk hoor. Soms ook door directer te communiceren en aan te geven ‘dat het kind geen kant op kan’. Het is een onderwerp dat liefst niet verder besproken wordt door ouders/opvoeders. En toch doe ik dat omdat het niet klopt. Een kind heeft ook recht op eigen ruimte, om dingen te ontdekken zonder toeziend oog van de ouders. Een kind moet ook fouten kunnen maken zonder dat er meteen reactie via het mobieltje op komt.
Trackers kunnen aan- en uitgezet worden. Bewust ingezet worden als het echt spannend is om in de nacht naar huis te fietsen. De leerlingvolgsystemen kunnen ook op die manier ingezet worden. Je hoeft als ouder niet in te loggen om de laatste schoolcijfers te bekijken. En als je dat wel hebt gedaan geef dan in ieder geval je kind de tijd en de ruimte om zelf te vertellen hoe het op school gaat. Soms duurt dat een dag, soms een week, heel soms duurt het nog langer. Maar het komt als jij vertrouwen hebt.

Houd het luchtig als het niet dieper kan

/in , , , , /door

Misschien herken je het wel. Je wilt iets uitspreken, doorspreken, tot de kern komen.
Je onderneemt pogingen, misschien zelfs met iemand erbij. En het komt niet. Iedere poging om het echte, het moedige, gesprek aan te gaan wordt uit de weg gegaan of gesaboteerd. Dat kan hevige emoties oproepen; onmacht, woede, verdriet. Het is dan goed om jezelf af te vragen ‘is dit omdat de ander het niet kan of het niet wil?’ En je dan te realiseren dat het er eigenlijk ook niet toe doet of het een kwestie is van niet kunnen of niet willen. Ook bij niet willen is er immers sprake van niet kunnen. Het kan zijn dat het te pijnlijk is om terug te gaan naar die ene situatie, die ene gebeurtenis. Of de reeks aan gebeurtenissen en situaties. Het kan ook zijn dat je niet (meer) goed ‘levelt’ met de ander, vanwege andere waarden, andere bedoelingen of andere belangen.

Hoe blijf je op een respectvolle manier in contact zonder in de valkuil te stappen dat er nieuw gedoe ontstaat?
Hoe behoud je daarbij de waardigheid, naar de ander en naar jezelf?
Stel eens het luchtige gesprek voor! Het is fijn om van te voren helderheid te hebben om wat voor soort gesprek het gaat. Zo voorkom je voor jezelf teleurstellingen en voorkom je in de relatie met de ander (nieuw) ongemak. Wie weet volgt van daaruit een nieuwe verbinding en de mogelijkheid om ergens, ooit, een tandje dieper met elkaar in gesprek te gaan. Misschien ook niet en is de nieuwe luchtige manier van contact hebben precies genoeg en goed genoeg. Het luchtige gesprek hoeft niet live te zijn, een telefoontje is soms het best haalbare in de gegeven situatie. Contact maken is hoe dan ook het meest liefdevolle dat je kunt doen. Naar de ander toe en voor jezelf.

Wat neem jij mee de winter in?

/in , , , , /door

We maken de overgang van de herfst naar de winter
De herfst is een periode van ‘oogsten’. Het is een rijke periode. De natuur heeft in de afgelopen maanden een enorme oogst geleverd. Denk alleen al aan alle noten en zaden, de paddestoelen. Dat is de opbrengst van een heel jaar werk! Deze opbrengst is nodig voor het nieuwe, voor ontwikkeling, voor voortleven. Niet alleen voor de planten, de paddestoelen en de bomen, maar ook voor de dieren en voor onszelf. Zo komen wij de winter door.

Zoals de natuur nu goed laat zien is er ook veel losgelaten
De bladeren zijn nu echt allemaal van de bomen. De bladeren dienen voor de bomen zelf niet meer. Dat de dieren er dankbaar gebruik van maken is evident. Het is kleddernat, dat ook.
Het lijkt in de uiterlijke wereld dat er niet zoveel gebeurd in de natuur. Het tegendeel is waar. Het is een zorgvuldige voorbereiding, een innerlijke groei die gaande is om straks, als de dagen langer worden en de lente in zicht komt, weer in volle kracht in het licht te gaan staan. Om tot groei en bloei te komen.

Wij zijn onderdel van de natuur, niet andersom
Wat kunnen wij van de natuur leren? Wat hebben wij los te laten dat niet meer dient? Wat willen wij behouden voor het jaar dat voor ons ligt? Het is waardevol om daar in de stille dagen rond kerstmis bij stil te staan, te mijmeren, wat op te schrijven, te oogsten!

Wat neem jij mee de winter in?
In alle vormen van werk is ook goed merkbaar dat het bijna eindejaar is. Administraties die moeten worden afgerond, de laatste deadlines, afspraken en (verplichte) borrels. We hebben de neiging de kerstperiode in te knallen zonder bewust terug te blikken en ons te verheugen wat er allemaal gedaan en bereikt is dit jaar. Dat is jammer, want zo je eindigt is hoe je begint…

Haal de netten op! Wat heb jij allemaal gedaan of wat hebben jullie allemaal gedaan dit jaar? Wat is er allemaal gebeurd? Wat zijn successen, waar ben jij of waar zijn jullie trots op? Verzamel het, benoem het, deel het en vier waar jij op terug kan kijken of waar jullie op terug kunnen kijken. Wees dankbaar, breng een toast uit, roep hard joehoe of verzin een ander ritueel!