Nieuws Archieven - Droom van Zwolle

Ubuntu: Ik ben, omdat Wij zijn…

Binnen Droom van Zwolle is de Ubuntu-filosofie vanaf het begin een inspiratiebron geweest. Naast lezingen en inspiratiebijeenkomsten organiseerden we al in 2013, in co-creatie met Onderneemkracht, ontbijtbijeenkomsten om met met de community te onderzoeken wat de waarden van Ubuntu (menselijkheid, waardigheid, respect, vertrouwen, durf en ondernemerschap) in ons werk en in ons dagelijks leven betekenen.

Ubuntu zegt: niemand staat op zichzelf. Wie jij bent, ontstaat in relatie tot anderen. Wat jij kunt, krijgt betekenis door wat het bij een ander teweegbrengt. En wat een ander bijdraagt, maakt jouw wereld rijker.
Ieder mens heeft iets eigens meegekregen. Een natuurlijke manier van kijken, creëren, verbinden, onderzoeken of in beweging brengen. Anders, gelijkwaardig en waardevol. Juist daarin ligt de waarde en kracht van ieder individu. Ruimte maken voor wat een ander te brengen heeft, nieuwsgierig blijven naar wat je zelf kunt leren en erkennen dat verschillende talenten samen nieuwe mogelijkheden creëren. Weten dat je elkaar ten diepste nodig hebt. Het is zo waar.

Het is een grote drijfveer in alle coaching- en ontwikkeltrajecten van Droom van Zwolle om mensen te helpen hun eigenheid en talent te herkennen en tegelijkertijd de waarde van de eigenheid en het talent van een ander te zien. Leiders, medewerkers en teams kunnen floreren als ze hier werk van maken. Jongeren, werkzoekenden en mensen die vastlopen vinden richting. Dat gunnen wij iedereen van harte. Het zette Bernadet vorig jaar aan om de website en gratis talenttool van Talent-in-1-woord te maken, zodat zoveel mogelijk mensen kennis kunnen maken met hun talent en geïnspireerd raken om dat verder te ontwikkelen. Op 8 september startte ze met de leergang Ubuntu, leiderschap en wereldburgerschap. Om zich opnieuw onder te dompelen in de Ubuntu-filosofie. Om verder te onderzoeken wat Ubuntu kan betekenen voor ons mensen, voor leiderschap en voor de manier waarop we met elkaar samenwerken en samenleven.

Een principe uit de leergang dat nu al extra resoneert is ‘medeverantwoordelijkheid’.
In onze cultuur hebben we het vaak over ‘eigen verantwoordelijkheid’ of ‘gezamenlijke verantwoordelijkheid’. ‘Medeverantwoordelijkheid’ blijft daarbij vaak onderbelicht.
In teamontwikkeling besteden we daar juist extra aandacht aan. Wat doe je bijvoorbeeld als een collega wordt gepest of buitengesloten? Zeg je er iets van? Of laat je het gebeuren? Niets doen is ook iets doen. En daarmee ben je medeverantwoordelijk voor het welzijn van je collega en de dynamiek op de werkvloer.
Natuurlijk geldt dit niet alleen op het werk. Kijk om je heen. Naar je thuissituatie. Naar hoe je kind doet. Naar de samenleving als geheel. Waar heb je last van? Waar lig je wakker van? En nog belangrijker: wat doe je ermee?

We leven in een chaotische en vaak verwarrende tijd waarin verschillen groter worden gemaakt dan overeenkomsten. Waarin we gemakkelijk tegenover elkaar komen te staan en het ik soms belangrijker lijkt dan het wij. Ubuntu nodigt uit om anders te kijken. Naar de ander als mens, als gelijke, als iemand die net als jijzelf wil leven in vrede, veiligheid en gezondheid. Die erbij wil horen en ertoe wil doen. Dat is de kern van Ubuntu: Ik ben, omdat wij zijn.

Hoe Talent-in-1-woord een team in beweging brengt

Het afgelopen halfjaar begeleidde ik bij een overheidsorganisatie een team van veertig medewerkers. Een grote groep, met net zoveel verschillende persoonlijkheden, ervaringen en verhalen.

Het was een team dat een bewogen periode achter de rug had. Er waren veel personeelswisselingen geweest. Het vertrouwen, zowel richting de leiding als onderling, had onder druk gestaan. Veel medewerkers waren vooral bezig geweest om zich staande te houden.

Erkenning

In de intakegesprekken met medewerkers, leidinggevenden en andere betrokkenen viel mij één ding steeds opnieuw op: voordat je kunt bouwen aan de toekomst, moet er eerst erkenning zijn voor wat is geweest.

Daarom maakten we tijdens het traject letterlijk ruimte voor de geschiedenis van het team. We brachten samen de belangrijkste gebeurtenissen in beeld in een historielijn. Niet om terug te blijven kijken, maar omdat erkenning een voorwaarde is om weer vooruit te kunnen.

Tegelijkertijd merkte ik dat er nóg iets nodig was. Naast erkenning voor wat het team had meegemaakt, was er behoefte aan erkenning voor de mens achter de medewerker. Voor ieders eigenheid. Voor wat iemand van nature meebrengt.

Daarom begon dit traject niet bij het team, maar bij de mens.

Eigenheidsontwikkeling als vertrekpunt

De kapstok van het traject werd Talent-in-1-woord.

Iedere deelnemer ging eerst op zoek naar dat ene woord dat zijn of haar natuurlijke kracht het beste samenvat. Daarnaast bracht iedereen ook zijn of haar draak in beeld: het gedrag of patroon dat juist onder druk zichtbaar wordt en soms in de weg kan zitten.

Juist die combinatie bracht mooie gesprekken op gang. Over waar iemand energie van krijgt, maar ook over wat spanning of weerstand kan oproepen.

Van daaruit gingen we een laag dieper. Met behulp van het talentpaspoort onderzochten deelnemers hun kwaliteiten, drijfveren en waarden. Welke kwaliteiten zet je vanzelf in? Wat geeft je energie? Waar sta je voor? En hoe hangen die kwaliteiten, waarden en drijfveren samen met jouw Talent-in-1-woord én met de momenten waarop je draak zichtbaar wordt?

Vervolgens koos iedereen een symbool dat zijn of haar Talent-in-1-woord verbeeldde. Al die symbolen kregen een zichtbare plek op de afdeling. Juist die zichtbaarheid bleek van grote waarde. Elke dag worden collega’s herinnerd aan hun eigen talent én aan het talent van de ander. Niet als een verzameling symbolen aan de muur, maar als een uitnodiging om elkaar anders te ontmoeten.

Langzaam ontstond er een beweging

Vraagstukken werden steeds minder benaderd vanuit ervaring, kennis of ‘zo doen we dat hier nu eenmaal’.

In plaats daarvan ontstonden vragen als:

Welk talent vraagt deze situatie?

Wie kan vanuit zijn/haar natuurlijke kracht iets toevoegen?

Hoe benutten we elkaars kwaliteiten beter?

Dat vraagt een fundamenteel andere manier van kijken. Ervaring vertelt wat je hebt meegemaakt. Kennis vertelt wat je hebt geleerd. Gewoonten geven houvast.

Talent laat zien wat je van nature bijdraagt.

Moeilijke gesprekken

Een waarderende benadering betekent niet dat moeilijke gesprekken worden vermeden. Integendeel. Juist doordat mensen zich gezien voelen, ontstaat ruimte om eerlijk te spreken over gedrag, samenwerking en verantwoordelijkheid. Soms zijn die gesprekken confronterend. Soms leidt persoonlijke ontwikkeling zelfs tot de conclusie dat iemand ergens anders beter tot zijn/haar recht komt. Ook dat zie ik als een waardevolle vorm van ontwikkeling.

Teamontwikkeling begint zelden bij het team

Duurzame teamontwikkeling begint zelden bij het team. Ze begint bij mensen die zichzelf beter leren kennen. Die ontdekken waar hun kracht ligt. Die zich bewust worden van hun eigen patronen. Die nieuwsgierig worden naar het talent van de ander.
Door de ontmoeting in verschillende workshops en gesprekken gingen collega’s elkaar steeds minder zien vanuit functie, ervaring of expertise en steeds meer vanuit wat iemand van nature toevoegt.

Voor mij is dát de kracht van Talent-in-1-woord.

Talent en cultuurverandering

Het talent van één persoon maakt impact. Maar wanneer veertig mensen hun talent kennen, erkennen én bewust inzetten, ontstaat er iets dat groter is dan de som der delen. Dan ontstaat niet alleen een beter team. Dan ontstaat een cultuur waarin talent het vertrekpunt wordt. Een cultuur waarin vraagstukken niet automatisch worden benaderd vanuit ervaring, kennis of gewoonten, maar vanuit de unieke combinatie van kwaliteiten die mensen meebrengen. Juist daar ontstaat ruimte voor vernieuwing, andere perspectieven en oplossingen die eerder buiten beeld bleven. Zo ontstaat collectieve wijsheid: inzichten die je niet vindt in één persoon, maar in de ontmoeting tussen verschillende talenten.

En misschien is dat wel de meest duurzame vorm van teamontwikkeling.

Teamontwikkeling waar alles samenkomt

Veel organisaties investeren in teamontwikkeling. Een inspirerende workshop, een heidag op een mooie locatie of een een serie trainingen rondom een specifiek thema. Waardevol op onderdelen, maar vaak verandert er in de praktijk weinig wezenlijks. Mensen begrijpen misschien dat er verandering nodig is, maar voelen nog niet dat zij onderdeel zijn van die verandering. En juist daar zit de sleutel.

Ik hoor bij dit geheel

Werkelijke ontwikkeling en cultuur-verandering ontstaan pas wanneer mensen diep van binnen ervaren: ik hoor bij dit geheel, ik draag hieraan bij en ik ben onderdeel van waar we samen naartoe bewegen.
Bij Droom van Zwolle geloven we dat teamontwikkeling daarom veel verder moet gaan dan losse interventies. Echte beweging ontstaat wanneer mensen, geschiedenis, leiderschap, identiteit en richting samenkomen in één zorgvuldig proces. Op die manier kan een gedragen cultuur-verandering tot stand komen.

Zorgvuldige analyse van teamdynamieken

Een sterk teamontwikkeltraject begint niet met oplossingen, maar met luisteren.

Daarom starten we met uitgebreide intakegesprekken met alle mensen binnen een afdeling. Van medewerkers tot leidinggevenden. En met relevante stakeholders rondom het team.
In die gesprekken onderzoeken we patronen, spanningen, verlangens, kwaliteiten en terugkerende dynamieken. Wat wordt er uitgesproken? Wat blijft juist onbenoemd? Welke geschiedenis speelt nog altijd mee in het heden?
Zo ontstaat een diepgaande analyse van het team als levend systeem. Niet om te oordelen, maar om te begrijpen.

Teamdynamieken als leidraad in cultuurverandering

De teamdynamieken vormen vervolgens de leidraad voor het verdere ontwikkeltraject. Geen vooraf dichtgetimmerd programma, maar een proces dat zich stap voor stap ontvouwt richting een helder gezamenlijk eindbeeld. Onderweg wordt voortdurend afgestemd op wat het team op dat moment nodig heeft om werkelijk in beweging te komen.

De kracht van de historielijn

Ieder team draagt een verhaal met zich mee. Er is een oorsprong, een reden van bestaan. Vaak ligt juist in die oorsprong besloten waar de kracht én de pijn van een team vandaag vandaan komen. Er zijn momenten geweest van groei, successen, teleurstellingen, wisselingen, verlies, conflicten en overwinningen.
Vaak leven die ervaringen versnipperd in individuen, zonder dat het collectief ooit echt heeft stilgestaan bij wat er samen is meegemaakt. Daarom werken we met een historielijn: een gezamenlijke sessie waarin iedereen aanwezig is en waarin het verhaal van het team zichtbaar wordt gemaakt. Van het ontstaan van het team tot de gebeurtenissen die bepalend zijn geweest voor waar men vandaag staat. Die sessies brengen vaak iets bijzonders teweeg. Mensen begrijpen elkaar opnieuw. Er ontstaat context voor gedrag. Er komt erkenning voor ervaringen die nooit eerder ruimte kregen. En misschien wel het belangrijkste: iedereen krijgt een plek in het verhaal van het team. Want pas wanneer mensen zich gezien voelen in het geheel, ontstaat er ruimte om samen vooruit te bewegen.

Eigenheidsontwikkeling: wie ben jij in dit team?

Sterke teams bestaan niet uit mensen die zich aanpassen tot eenvormigheid: ‘zo doen wij dat hier.’ Sterke teams ontstaan juist wanneer individuen hun eigenheid leren kennen én inzetten. Daarom vormt eigenheidsontwikkeling een essentieel onderdeel van onze trajecten. We beginnen bij Talent-in-1-woord en zoeken naar datgene waarin iemand zich onderscheidt. ‘Wat heb jij van nature te geven? Wat komt moeiteloos uit jou naar voren? Waar breng jij beweging, vernieuwing of richting?’

Van daaruit verdiepen we verder in:

draken: patronen en tegenkracht die iemand bij zichzelf en anderen tegenkomt;
waarden: wat werkelijk belangrijk is;
kwaliteiten: wat iemand versterkt;
drijfveren: waar energie van gaat stromen.

Al deze elementen komen samen in persoonlijke profielen die niet alleen inzicht geven in de individuele mens, maar ook zichtbaar maken hoe mensen elkaar binnen een team aanvullen of juist uitdagen. In die ontwikkeling ontstaat ook ruimte voor liefdevolle confrontatie. Niet om elkaar te veroordelen, maar om eerlijk en krachtig in gesprek te gaan over wat spannend, moeilijk of lang onbesproken is gebleven. Juist daar ontstaat vaak de grootste groei; wanneer mensen vanuit persoonlijke waarden én gezamenlijke teamwaarden met elkaar leren spreken.

Leiderschap dat richting geeft

Parallel aan de teamontwikkeling begeleiden we leiders in hun eigen ontwikkeling. Want een team kan pas werkelijk richting ervaren wanneer leiders duidelijk kunnen maken waarom het team bestaat, waar het naartoe beweegt en voor wie het werkt. Leiders leren daarom om missie en visie concreet te verwoorden én te visualiseren aan de hand van beelden en metaforen.
Geen abstracte managementtaal, maar een verhaal waar mensen zich mee kunnen verbinden en waar zij zichzelf in herkennen. Daarnaast worden leiders uitgenodigd om helderheid te brengen in de ordening van de organisatie. Een gezonde ordening betekent dat iedereen een eigen plek heeft binnen het geheel en erkend wordt in zijn of haar bijdrage. Wanneer die plek klopt, ontstaat er meer rust, eigenaarschap en natuurlijkere samenwerking binnen teams.
Ook onderzoeken we de persona’s van de organisatie: voor wie doen we dit werk eigenlijk? Wie zijn de mensen die we willen dienen, helpen of bereiken? Wat hebben zij werkelijk nodig? Wanneer die helderheid ontstaat, verandert niet alleen de samenwerking intern; mensen voelen opnieuw waarom hun werk ertoe doet.

Kampvuurgesprekken en besluitvorming

Een belangrijk onderdeel van teamontwikkeling binnen onze trajecten zijn de Kampvuurgesprekken.

In deze werksessies leren leiders — de chiefs — om besluiten te nemen vanuit verbinding en collectieve wijsheid. Niet door simpelweg de stemmen van de meerderheid te volgen, maar juist door aandacht te hebben voor de stem van de minderheid. Want vaak zit precies daar cruciale informatie verborgen. De kunst van goed leiderschap ligt niet alleen in knopen doorhakken, maar in het vermogen om verschillende perspectieven te horen, spanning te verdragen en tot besluiten te komen die breed gedragen én wijs zijn.
Dat vraagt moed. Vertraging. Luisteren. En leiders die stevig genoeg zijn om niet direct naar controle te grijpen. Zij worden daarom intensief begeleid en gecoacht in hun authentieke leiderschap.

Ontwikkeling waarin alles samenkomt

Teamontwikkeling gaat verder dan een training of een inspirerende dag. Het vraagt om moed van leiders en bestuurders om niet vooraf alles dicht te timmeren, maar ruimte te maken voor een proces waarin alle mensen gezien, gehoord en betrokken worden. Duurzame cultuurverandering laat zich niet afdwingen vanuit controle of structuren alleen. Die ontstaat wanneer mensen opnieuw verbinding ervaren met zichzelf, met elkaar en met de bedoeling van hun werk. Daarom brengen we binnen onze trajecten analyse, geschiedenis, identiteit, leiderschap en samenwerking samen in één geheel. Zodat teams niet alleen beter functioneren, maar opnieuw leren wat het betekent om samen ergens voor te staan.

Eigenaarschap en betrokkenheid

De teamwaarden worden overigens niet opgelegd door management of directie, maar ontstaan vanuit de groep zelf. Daardoor groeit eigenaarschap en betrokkenheid op een veel diepere laag.
Het traject zelf beweegt voortdurend tussen verschillende vormen van ontwikkeling: groepssessies, workshops in wisselende samenstellingen, individuele begeleiding, leiderschapsontwikkeling en intensieve MT-sessies. Alles met elkaar verbonden, zodat individuele groei, teamontwikkeling en leiderschap elkaar blijven versterken.

Juist in die integrale benadering onderscheidt Droom van Zwolle zich. Niet met snelle oplossingen of standaard-programma’s, maar met trajecten die duurzame beweging van binnenuit mogelijk maken.

“Confronteren kan ook liefdevol”
Sara Pouwels – Hoofd communicatie Trebbe Groep

“Ik heb het leiderschapstraject als prikkelend ervaren. Het was niet altijd even comfortabel, zal ook wel niet de bedoeling zijn van dit soort trajecten. 😉. Maar het heeft me heel erg gedwongen om te kijken naar wat van mij is en waar ik invloed op heb. En ik heb wel weer heel scherp voor ogen gekregen wat mijn onderliggende overtuigingen en waarden zijn en daarmee dus ook waarom het soms zo schuurt in lastige situaties met anderen. Maar ook dat ik daar juist dichtbij mag blijven, omdat ik anders te ver van mezelf af kom te staan.

Het leiderschapstraject heeft me meerdere dingen opgeleverd

Ik heb weer scherp wat mijn onderliggende overtuigingen en waarden zijn, en waarom ik deze zo belangrijk vind.
Hierdoor lukt het me ook beter om meer bij mezelf te blijven, ook in discussies e.d.
Ik ben me er bewuster van dat ik zelf mijn plek in moet nemen en dat ik daar verantwoordelijk voor ben.
Ik kan me in conflictsituaties rustiger houden en het minder persoonlijk maken.
Ik volg nog steeds stemcoaching, op aangeven van Bernadet, dit maakt dat ik rustiger overkom.

Het leiderschapstraject is verdiepend, soms confronterend, maar vooral waardevol. Het is geen standaard traject, maar iets wat je echt laat reflecteren op jezelf en je eigen gedrag.

De kwartjes zijn op meerdere momenten gevallen

In elk geval is dat het moment geweest met de opstellingen (systemisch werken). En dat ik dus mijn positie zelf in moet/mag nemen. Maar ook dat ik best gevoelige onderwerpen gewoon bespreekbaar kan maken en daar het gesprek écht over aangaan. Dat het juist heel logisch is dat ik dit doe, ik ben ten slotte leidinggevende.

Het komende jaar ga ik aan de slag met de zichtbaarheid van vrouwen binnen Trebbe. Op een manier die bij mij past. Ook leuk: ik heb binnen het team gevraagd wat zij ervan hebben gemerkt dat ik dit traject heb gevolgd. En zij geven aan dat ik discussies eerder en duidelijker weet te beëindigen en dat ik meer rust uitstraal. Mooi toch?

Wat ik heb onthouden van Bernadet

Dat confronteren ook liefdevol kan en dat ik door uit de dynamiek, van heen en weer en gekibbel, te stappen weer controle krijg over de situatie. Of in elk geval over mezelf en dat ik dicht bij mezelf blijf op deze manier.

Ja deze blijf ik ook zo mooi vinden: Zoals je eindigt, begin je ook weer.”

Duurzame organisatie-ontwikkeling begint bij balans

Organisatieontwikkeling gaat vaak over verandering. Met nieuwe strategieën, andere processen, digitalisering, groei of juist herstructurering. Maar duurzame verandering ontstaat niet door vernieuwing van de organisatorische kant. Het ontstaat pas echt wanneer de menselijke kant én de organisatorische kant elkaar versterken. Pas dan wordt verandering méér dan een tijdelijke interventie of een aangepaste structuur. Dan groeit het uit tot een cultuurverandering: een manier van samenwerken, denken en handelen die zichtbaar wordt in het dagelijks gedrag van mensen én in de systemen die hen ondersteunen.

Duurzame organisatieontwikkeling ontstaat wanneer de zachte kant — talent, gedrag, waarden, leiderschap en samenwerking — in balans is met de harde kant van processen, structuren en systemen. Wanneer die twee werelden elkaar versterken, ontstaat er beweging die niet tijdelijk is, maar wordt het een blijvende ontwikkeling van de organisatiecultuur.

In veel organisaties zien we dat deze twee werelden naast elkaar bestaan. Soms zelfs tegenover elkaar. Terwijl juist in de verbinding tussen beide de sleutel ligt tot ontwikkeling, beweging en resultaat.

De ‘zachte’ kant: de mens achter de functie

De zachte kant van organisatieontwikkeling gaat over mensen. Over talenten, kwaliteiten, waarden, motivatie en gedrag. Over wat iemand uniek maakt en wat iemand te geven heeft aan een team of organisatie.

Hier ontstaat energie, eigenaarschap en betrokkenheid. Mensen willen van betekenis zijn. Ze willen gezien worden in wat ze kunnen bijdragen. Wanneer organisaties ruimte geven aan talent en persoonlijke kwaliteiten, ontstaat vaak meer creativiteit, verantwoordelijkheid en samenwerking.

Maar juist aan deze kant ontstaat ook gedoe.

Gedrag dat schuurt. Patronen die verandering tegenhouden. Onuitgesproken verwachtingen. Vermijding van lastige gesprekken. Mensen die niet aangesproken worden op hun gedrag of die zich niet veilig voelen om zich uit te spreken.

Verandering vraagt daarom meer dan een plan. Het vraagt aandacht voor interactie en gedrag. Voor leiders die niet alleen sturen op resultaat, maar ook op verbinding. Voor collega’s die elkaar durven aanspreken. Voor teams die leren reflecteren op wat er gebeurt, in plaats van alleen door te blijven rennen.

De zachte kant vraagt moed en aandacht. Niet als “extraatje”, maar als essentieel onderdeel van organisatieontwikkeling.

De ‘harde’ kant: systemen, structuren en processen

Tegelijkertijd kan een organisatie niet functioneren zonder de harde kant. Structuren, processen, procedures en systemen zorgen voor duidelijkheid, continuïteit en ondersteuning.

Afdelingen zoals inkoop, facilitair, HR, finance of IT spelen hierin een belangrijke rol. Zij bewaken processen, risico’s, budgetten en afspraken. Zonder deze basis ontstaat chaos.

Maar hier ontstaat ook regelmatig spanning.

Want soms vraagt de zachte kant iets van de harde kant — bijvoorbeeld een aanpassing in een systeem, een nieuwe werkplekvoorziening of ruimte voor experiment en ontwikkeling — en loopt dat vast in procedures, wachttijden of regels.

Dan verschuift de aandacht al snel naar waarom iets niet kan:

“Dat past niet binnen het proces.”
“Daar is geen budget voor.”
“Daar moeten eerst drie formulieren voor ingevuld worden.”
“Dat duurt nog enkele maanden.”

Terwijl de werkelijke vraag vaak zou moeten zijn: Hoe kan het wél?

Wanneer systemen belangrijker worden dan de mensen waarvoor ze bedoeld zijn, raakt de organisatie uit balans. Processen worden dan een doel op zich, in plaats van een middel om mensen en samenwerking te ondersteunen.

Waar het wringt in verandering

Veel verandertrajecten mislukken omdat één van beide kanten te veel aandacht krijgt.

Sommige organisaties investeren volop in cultuur, leiderschap en teamontwikkeling, maar vergeten de randvoorwaarden goed in te richten. Mensen worden enthousiast gemaakt, terwijl systemen en processen achterblijven. Dat leidt tot frustratie en verlies van vertrouwen.

Andere organisaties richten zich juist volledig op structuur, efficiency en procedures. De verandering klopt “op papier”, maar mensen voelen zich niet meegenomen, niet gehoord of niet betrokken. Dan ontstaat weerstand, afhaken of passiviteit.

Duurzame verandering vraagt om samenhang.

Wanneer zachte en harde kant elkaar versterken

Organisaties floreren wanneer structuren en processen dienend zijn aan mensen. Wanneer systemen ondersteunen wat professionals nodig hebben om hun werk goed te doen. Wanneer procedures niet blokkeren, maar mogelijk maken.

En andersom: de zachte kant heeft ook de harde kant nodig. Talent en ambitie komen pas echt tot hun recht wanneer er heldere kaders, duidelijke verantwoordelijkheden en werkbare processen zijn.

De kracht zit dus niet in kiezen tussen mens of systeem, maar in het verbinden van beide.

Dat vraagt:

leiders die zowel aandacht hebben voor resultaten als voor relaties;
teams die verantwoordelijkheid nemen voor gedrag én samenwerking;
ondersteunende afdelingen die niet alleen bewaken, maar ook meedenken;
processen die flexibel genoeg zijn om ontwikkeling mogelijk te maken;
en organisaties die blijven onderzoeken wat mensen nodig hebben om te kunnen floreren.

Duurzame verandering

Een gezonde organisatie ontstaat niet vanzelf. Het vraagt continue aandacht voor zowel de menselijke dynamiek als de organisatorische inrichting.

De zachte kant zonder structuur leidt tot vrijblijvendheid.
De harde kant zonder aandacht voor mensen leidt tot verstarring.

Pas wanneer beide elkaar versterken, ontstaat er ruimte voor duurzame verandering. Dan worden systemen ondersteunend aan talent. Dan ontstaat eigenaarschap. Dan groeit vertrouwen. En dan kunnen mensen én organisaties zich werkelijk ontwikkelen.

Loopbaanoriëntatie start niet met je cv

Veel mensen die hun baan verliezen of zich oriënteren op nieuw werk, beginnen met hun cv. Dat voelt logisch: het cv geeft overzicht van wat je hebt gedaan, welke opleidingen je hebt gevolgd en welke functies je hebt vervuld. Toch laat een cv meestal vooral het verleden zien. De meeste mensen zijn zelfs daarin nog te bescheiden. In een arbeidsmarkt die voortdurend verandert door ontwikkelingen is dat verleden niet altijd de beste leidraad voor de toekomst. Bovendien kan het maar zo zijn dat je eigenlijk graag iets heel anders wil ervaren in je loopbaan. Het cv vertelt niet automatisch iets over waar je naartoe zou kunnen bewegen.

Technologie, AI en wie jij bent

In een wereld waarin technologie en AI het werk razendsnel veranderen, verdwijnt een deel van onze huidige functies of krijgt een totaal andere invulling. Wat gisteren nog waardevol was, kan morgen door automatisering worden overgenomen. Steeds vaker is het niet je ervaring die je vooruithelpt, maar je vermogen om wendbaar te blijven en opnieuw koers te bepalen. En die beweging begint niet bij wat je deed, maar bij wie je bent.

Buiten de gebaande paden

Wie zich alleen richt op opgedane werkervaring of opleiding, kijkt vaak binnen een smal kader. Terwijl kansen juist steeds vaker ontstaan buiten de gebaande paden. Niet in het verlengde van je functie, maar in de ruimte daarbuiten. In vrijwilligerswerk waar je ongemerkt je kwaliteiten inzet. In rollen binnen je sociale netwerk. In hobby’s waarin je creatief, onderzoekend of ondersteunend bent zonder dat iemand je dat gevraagd heeft. Deze ervaringen laten zien waar jouw betekenis en kracht als mens ligt.

Loopbaanverandering begint niet bij je cv

Het begint bij jezelf. Bij ontdekken wat je van nature goed kunt, hoe jouw talent werkt en waar je betrokkenheid echt ligt. Iedereen heeft iets unieks bij te dragen, iets dat moeiteloos door je heen stroomt. Wanneer je dat talent herkent en begrijpt ontstaat een nieuw perspectief. Je ziet mogelijkheden die je eerder niet overwoog omdat ze buiten de grenzen van je opleidings- of functieprofiel liggen. Je merkt dat er meer aansluit bij wie je bent dan je met je cv ooit kon laten zien.

Menselijk talent is de kern

Juist nu werk verandert, soms door technologie en soms door maatschappelijke ontwikkelingen, blijft menselijk talent de kern van waardevol werk. Creativiteit, verbeeldingskracht, kritisch denken, initiatief, empathie en zingeving worden belangrijker naarmate taken verschuiven of verdwijnen. Door je te richten op wat jou drijft en waar je van betekenis wilt zijn kun je die veranderende wereld met nieuwsgierigheid tegemoet treden in plaats van met terughoudendheid.

Jouw verhaal is jouw richting

Wanneer je helder hebt waar jouw energie en talent echt over gaan, kun je je cv opnieuw vormgeven. Niet als een opsomming van het verleden, maar als een verhaal dat laat zien welke richting je op wilt. Een cv dat uitnodigt tot nieuwe mogelijkheden in plaats van je vast te zetten in oude patronen. Zo ontstaat er ruimte om andere sectoren te verkennen, om rollen te onderzoeken die beter passen en om stappen te zetten die eerder ondenkbaar leken.

Ontdek je eigenheid om jouw cv voor je te laten werken

De kunst is om te beginnen bij het ontdekken van je eigenheid. Daarna volgt vanzelf de beweging: het verkennen van nieuwe activiteiten, het aangaan van kansen in je omgeving en het herkennen van wat jou van betekenis maakt. Op die manier wordt het cv geen afsluiting van wat was, maar een opening naar wat mogelijk is. Een wegwijzer naar een toekomst waarin je niet alleen werk zoekt, maar richting kiest die echt bij jou past.

Loopbaancoaching en nieuwe wegen

Wil je jezelf opnieuw ontdekken en nieuwe wegen inslaan in je loopbaan? Bij Droom van Zwolle helpt loopbaancoaching jou om je unieke talent te ontdekken en te ontwikkelen. Onze onderscheidende visie en werkwijze in talentontwikkeling zorgen ervoor dat je hier de rest van je leven plezier en voldoening aan beleeft. Wil je onder begeleiding actief aan de slag en echt leren werken vanuit je talent? Dan biedt het programma Nieuwe wegen in werk en leven de sleutel om betekenisvolle stappen te zetten. Voor jouzelf, voor je werk en voor de wereld om je heen.

De lessen op straat

Ik heb altijd contant geld bij me.
Voor de straatkrantverkopers, de daklozen, de kleine ondernemers.
Omdat contant geld nou eenmaal verschil maakt, voor heel veel mensen.
Maar vandaag had ik het niet.
Ik zat op de fiets naar de stad en dacht nog: ik moet pinnen.
En ja hoor…

Daar stond Bjorn

‘Mevrouw, heeft u een euro voor me?’
“Nee helaas niet Bjorn, en daar baal ik van.”
‘Mag ik u dan misschien wat anders vragen? Twee satékroketjes met mayo?’
“Ja natuurlijk kan dat.”
Een vrouw liep met me mee naar de frietzaak. Ze vertelde dat ze een vriendin van Bjorn is en hem vaak helpt geld in te zamelen zodat hij in de opvang kan slapen.
“Leef je zelf ook op straat?”, vroeg ik.
‘Nee, ik woon gewoon in Zwolle.’
Bjorn kwam erbij.
‘Het is een goede dag. Ik hoef nog maar twee euro en dan kan ik straks in de opvang slapen.’
‘Hoeveel heb jij?’, vroeg hij aan zijn vriendin.
“Zesvijfennegentig,” zei ze.
“Dan zijn jullie er toch?” zei ik.
‘Nee, we moeten samen.’
Ik was even op het verkeerde been gezet door haar verhaal en doordat ze er zo prachtig uitzag.
De kroketten waren klaar. Ze namen ze dankbaar aan.
“Ga je ze niet meteen opeten?”
‘Dat komt wel goed, dan doen we tussendoor. We moeten nog even snel de winkelstraat in, de mensen zijn er nu nog. Het is een goede dag. Dank u wel, mevrouw en fijne avond.’
“Ik wens jullie ook een fijne avond en tot de volgende keer.”

Ik bleef achter

Met mijn frietje (tja, nu ik er toch stond…) en dacht wat is het toch een gekke wereld.
De ontwikkelingen gaan zo hard. Digitaal verkeer, elektronisch geld, AI, volop kansen voor wie het op de rit heeft.
En wat is het leven bar voor wie dat niet heeft.
Ik hoop zo dat onze nieuw te vormen coalitie oog heeft voor die groeiende kloof.
Tussen wie mee kan doen en wie achterblijft.
Tussen taalvaardig en niet, digivaardig en niet.
Wat een armoede hebben we toch in dit land. En wat zie ik een kracht, warmte en moed bij mensen die niets hebben.

Dit raakt

Aan waarom ik doe wat ik doe.
Werken aan gelijkwaardigheid en fijn samenleven.
Ruimte maken voor ieders verhaal, talent en waardigheid.
Zodat iedereen kan meedoen en betekenis ervaart.

‘Sterk in Gesprek’
Workshop voor medewerkers

Wist je dat veel medewerkers die ogenschijnlijk tevreden lijken, op een dag ineens vertrekken – of uitvallen?
Ze zijn er altijd. Doen hun werk. Klagen niet.
Totdat het moment komt waarop ze zeggen: “Ik trek het niet meer.” Of: “Ik stop.”

Veel leidinggevenden zien het niet aankomen.
Maar de signalen waren er wel. Alleen zijn ze nooit besproken.

Veel medewerkers lopen (te) lang door met stress, overbelasting, mantelzorg, onvrede over het werk of een verstoorde balans tussen werk en privé.
Ze herkennen de signalen wel, maar weten niet hoe ze het bespreekbaar moeten maken met hun leidinggevende. Of durven het niet.
En dus zeggen ze… niets. Tot ze vastlopen, ziek worden of vertrekken.

Voorkom uitval én vertrek. Versterk de eigen regie.

In de workshop Sterk in Gesprek krijgen medewerkers praktische handvatten om op tijd, rustig en helder het gesprek aan te gaan.
Over werkdruk, disbalans, mantelzorg, herstel, verzuim – of twijfels over hun loopbaan.

Ze leren hoe ze hun grenzen en behoeften bespreekbaar maken, en eigenaarschap nemen over hun situatie. Zodat ze niet stil uitvallen, maar in verbinding blijven.

Wat levert het op?

Medewerkers die zelf het initiatief nemen voor het goede gesprek
Minder verzuim door vroegtijdige signalering
Versterking van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
Voorkomen van onverwacht vertrek door stille onvrede
Ondersteuning van leidinggevenden bij het voeren van lastige gesprekken
Concrete afspraken die werk en herstel in balans houden

Voor wie?

Medewerkers die worstelen met stress, werkdruk, mantelzorg of privébelasting
Werknemers die hun onvrede (te) lang inslikken of zich niet gehoord voelen
Iedereen die het lastig vindt om grenzen aan te geven of hulp te vragen
Medewerkers die twijfelen over hun toekomst in de organisatie
Werknemers die overwegen om te vertrekken maar dit (nog) niet bespreekbaar hebben gemaakt
Zowel preventief als bij (dreigend) verzuim

Praktisch

Duur: 3 uur
Groepsgrootte: 10 – 20 deelnemers
Werkvorm: interactief, mensgericht, praktijkgericht
Vorm: incompany of open inschrijving
Optioneel: uitbreiden met individuele coach-sessie voor bespreken casuïstiek
Kosten:
Open inschrijving: workshop € 100,- p.p.
In company: op aanvraag

Contact

Neem contact op voor meer informatie, actuele data of een datum die past voor jouw organisatie!

Talentbuddy, Talentgids en Talentmentor

Leer de kracht van Talent-in-1-woord: een unieke talentbenadering die richting geeft, helderheid brengt en energie vrijmaakt om bezield en bestemmingsgericht te ontwikkelen en te werken.
Met de trainingen van Talent-in-1-woord leer je talent ontdekken, begeleiden én toepassen in onderwijs, werk en leven.

De trainingen zijn ontwikkeld voor professionals die willen werken met deze unieke, holistische benadering. Je leert hoe je talent zichtbaar maakt bij jezelf en bij anderen, hoe je mensen kunt begeleiden om talentgericht te ontwikkelen en hoe je de kracht van talent inzet in individuele begeleidingstrajecten, bij teams en in organisaties.

Het leertraject kent 3 modules in 1 leerreis:

Module 1 – Talentbuddy (1 dag)

“Word een bewuste en waarderende gesprekspartner in talentontwikkeling”

Als Talentbuddy maak je kennis met de visie en methodiek van Talent-in-1-woord. Je ontdekt je eigen talent en je oefent om dit bij anderen naar boven te halen.

Module 2 – Talentgids (3 dagen en 1 online coachsessie)

“Begeleid anderen in het ontdekken en tot bloei brengen van hun talent”

De leergang Talentgids is voor wie zich echt wil verdiepen in de visie en de methodiek van Talent-in-1-woord om dit concreet toe te kunnen passen in de eigen werkpraktijk. Je leert hoe je talent begeleidt in verschillende contexten, hoe je omgaat met belemmerende patronen/saboteurs (draken) en hoe je een eigen talentaanpak ontwikkelt.

Module 3 – Talentmentor (3 dagen en 1 terugkomdag)

“Bouw mee aan talentgerichte organisaties en ontwikkel je tot expert”

Voor Talentgidsen die willen doorgroeien naar een mentorschapsrol en een expert willen worden in het ontwerpen, implementeren en doorontwikkelen van talentgerichte organisaties en leertrajecten.

Wil jij jouw talent in één woord vangen en anderen helpen hetzelfde te doen?
Schrijf je in voor de training Talentbuddy of de complete leergang tot Talentmentor en ontdek hoe talent de weg wijst: lees verder bij Talenttrainingen!

Wil je eerst nog wat meer weten over talent-in-1-woord kijk dan snel op de speciale website die daarover is gemaakt, trotse zus van Droom van Zwolle!

Website Talent in 1 woord

Waarom beginnen we vaak pas met talentontwikkeling en begeleiding als mensen vastlopen of niet goed kunnen functioneren?
Wat kunnen we doen in bewustwording dat kinderen en jongeren het beste kunnen beginnen met zelfontwikkeling om een passende leer- en werkroute te vinden?
Hoe kunnen mensen kennis laten maken met een andere talentbenadering dan de gangbare wijze van testen, meten en duiden?
Is er een manier om talentontwikkeling toegankelijk te maken voor iedereen?

Een website speciaal over talent

Bovenstaande overdenkingen hebben mij aangezet om een website te maken om mijn talentvisie en werkmethode breed uit te dragen: Talent in 1 woord met een gratis Talenttool! Hopelijk helpt de informatie op deze website en de gratis Talenttool jou om, met je eigen taal, recht te doen aan wie jij bent. Talent-in-1-woord gaat uit van jouw innerlijke wereld, jouw kern. Als je een woord kunt verbinden aan jouw kern dan biedt dat heel veel ruimte om je van daaruit te ontwikkelen en te manifesteren in de buitenwereld. Dat woord hoort bij jou, net als je naam. Het enige onderscheid is dat je jezelf een woord/naam geeft en daar gaat een onmetelijke kracht vanuit.

Waarom een gratis Talenttool en waarom deze website?

Simpelweg vanwege 2 redenen: hokjesdenken en kansenongelijkheid.

Hokjesdenken

Van jongs af aan zijn we gewend om ingedeeld te worden in niveaus en mogelijkheden. Dat start al bij de doorstroomtoets in het basisonderwijs en het gaat voort in de vorm van profielen, testen, assessments, diploma’s en andere vormen van bewijs. Mensen worden zogezegd in ‘hokjes’ geplaatst en het is opmerkelijk dat velen van ons dat heel normaal vinden. Kijk maar eens om je heen hoeveel mensen zichzelf voorstellen aan de hand van een beroep of functietitel. Of hoor hoe mensen spreken vanuit de taal van kleurenprofielen of scores van talententesten als je vraagt ‘wie ben jij?’ Kennelijk identificeren mensen zich makkelijk met het hokje waarin ze terecht zijn gekomen. ‘Maar doet dat recht aan wie jij bent? En hoe kun je nieuwe perspectieven zien als je vanuit een bepaald kader blijft kijken, naar jouw eigen mogelijkheden en die van anderen?’

Kansenongelijkheid

Talentontwikkeling is voor heel veel mensen níet toegankelijk. Talentontwikkeling is vooral mogelijk voor mensen die theoretisch hoog geschoold zijn. Voor mensen die in banen verkeren waarin het gangbaar is om met ontwikkeling bezig te zijn. Of die zelf, door goed betaalde banen, de middelen hebben om begeleiding in te kopen als ze vraagstukken hebben.

‘Nieuwe ogen’ en nieuwe mogelijkheden

Weten waar jij van nature goed in bent is een mooi startpunt om met ‘nieuwe ogen’ naar jezelf en naar je mogelijkheden te kijken. En ook om met ‘nieuwe ogen’ te kijken naar de mensen om jou heen, naar je collega’s, naar je medewerkers, naar je studenten, naar je leerlingen, naar je kandidaten, naar je coachees.

Talentgericht ontwikkelen en talentgedreven werken

Laat je van je horen als je denkt dit is iets voor mij of voor de organisatie waar ik deel van uitmaak?! We bespreken dan welke wensen en mogelijkheden er zijn: bijvoorbeeld in een workshop, een teamdag, als onderdeel van een ontwikkeltraject of om samen te bouwen aan een talentgerichte organisatie. Ik werk samen met verschillende coaches en trainers die gespecialiseerd zijn in talentontwikkeling. Wij leiden mensen ook graag op tot talentmentor, talentcoach of talentbuddy!

Deze benadering biedt volop kansen voor:

Jongeren die zoekende zijn en grote moeite hebben om hun plek te vinden op school of in werk. Die daardoor vaak ook somberte ervaren en piekeren over de toekomst;
Mensen die vastlopen, niet weten wat ze moeten doen of hóe. Die stressklachten ervaren, onzeker zijn of ziek worden;
Teams die stagneren. Collega’s die elkaar niet goed benutten en mensen die zich niet gezien voelen;
Leiders die moeite hebben om mensen te boeien en te binden voor hun organisatie;
Angst en zorgen bij vele werkenden door veranderingen in het werk ten gevolge van de snelle ontwikkelingen van AI.